安徽扬子职业技术学院治校办学三百条
第一章 学院文化
一、学院目的
二、学院宗旨
三、学院精神
四、核心价值观
五、办学理念
六、办学模式
七、办学法则
八、座右铭
第二章 关于高层领导者
一、高层领导者的素质要求
二、高层领导者的工作艺术
（一）决策艺术
（二）指挥艺术
（三）用人艺术
（四）协调艺术
（五）监控艺术
三、高层领导者集团
第三章 关于中基层管理者
一、中基层管理者的素质要求
二、中基层管理者的工作艺术
（一）用人艺术
（二）处事艺术
三、中基层管理者群体
第四章 关于一般教职员工
一、一般教职员工的素质要求
二、一般教职员工的工作艺术
第五章 办学方略
一、学院办学战略
二、学院办学策略
（一）基本办学策略
（二）资源整合策略
（三）财务运作策略
三、学院创新与永续发展
第六章 治校方略
一、学院组织建设
二、学院人才建设
（一）以人为本的人力资源管理
（二）编制
（三）招聘任用
（四）培养
（五）考核
（六）激励
（七）奖惩
（八）离职解职
三、学院管理方略
（一）目标管理
（二）刚性管理与柔性管理
（三）民主化管理
（四）精细化管理
（五）专业化与合理化管理
（六）简单管理
（七）危机与风险管理
（八）知识管理
（九）时间管理
（十）无边界管理
厚德 博学 弘毅 敦行
安徽扬子职业技术学院治校办学三百条
第一章 学院文化
学院发展壮大以后，需要有学院的旗帜、学院的思想、学院的精神、学院的核心价值观。这样，学院才有灵魂，才能长远发展。
办一所高校，出一种思想。高校文化治校办学是高校治校办学的最高境界，凡达到一定规模的高校，必须依靠高校文化来治校办学。安徽扬子职业技术学院不仅是一所高校，更多的是一个思想体系和文化体系，是一个教育思想和治校办学理念的创新庄园。不论是学院的内部管理还是学院的办学方略，都将渗透着深厚的文化底蕴。
扬子人彻底丢弃根深蒂固的小农意识、小市民意识，以现代化、开放式的全新理念去面对时代、面对自己。扬子人将先进文化融入学院文化，并加以发扬光大，武装优秀的团队。智赢天下，德赢天下。
一、学院使命
1、安徽扬子职业技术学院使命：教育报国，造福师生，造福天下。
2、安徽扬子职业技术学院要创造的不仅是高质量的学生，而且是高质量的教职员工队伍和学院体质，总之要创造的是高质量的高校。安徽扬子职业技术学院努力创造更有魅力、更有潜力、更有声名和更受欢迎的高校，创造令人感叹、令人称赞和令人敬佩的事业。
二、学院宗旨
3、安徽扬子职业技术学院宗旨：立足社会，振兴中华，服务祖国。安徽扬子职业技术学院是一项事业，而不是一种生意。
4、安徽扬子职业技术学院全体教职员工不仅要为学院而辛勤工作，而且要为社会、为民族、为国家而辛勤工作。上对民族、国家有利，下使师生受益，外让政府、社会满意，内保学院后劲。我们要为学院创造价值而非利润，更要优先为社会、为民族、为国家创造价值。学院只有以民族和国家为靠山，方能获得长久生存和永续发展。
5、安徽扬子职业技术学院只做政府支持的事，始终把工作方向定位在社会需求、政府倡导的领域。如何与政府实现“双赢”、“共赢”，是我们生存和发展的关键。有些事情，即使能赚很多钱，我们也不去赚；有些事情，明知道对人和社会有害，即便社会允许做，我们也不去做。安徽扬子职业技术学院创造的是政府、社会满意，展示的是中华民族精神，得到的是国内外各界朋友，追求的是人类文明进化。
三、学院精神
6、安徽扬子职业技术学院所做的事业，主要体现中华民族的民族精神，即不屈不挠、奋发进取的精神。
四、核心价值观
7、安徽扬子职业技术学院核心价值观和人生观是：倡导进取、幸福的人生，工作是有价值的，工作是幸福的；作为奉献中的人，痛苦是难免的，快乐是一时的，幸福是永恒的。
五、办学理念
8、一所高校如同一个企业，必须有自己的理念才能有巨大的发展。一所上规模的高校，一定要有自己治校上的独到做法，在办学方面一定要有一套独特的理念。没有独具一格的理念、思想和风格，是办不成著名学府的。这种真正的独特不是一天两天、一年两年，而是十年、几十年，直至永远。
9、安徽扬子职业技术学院办学理念：办高校就是办根本，从本质上办学，从根本上治校，实用高效。师生作为目的，与学院共同成长。专业化+科学化+人性化=扬子学院化。
10、安徽扬子职业技术学院伦理理念：尊重自然与人性的关系，提供所有师生心智成长的机会，以智慧运用教育、科技、人文和产业知识，造福社会，贡献民族和国家。
11、安徽扬子职业技术学院工作理念：以发自内心的工作动力，激发自身潜能极限，创造人生辉煌。
12、安徽扬子职业技术学院教育方式理念：爱是教育的主导力量，追寻以言传身教、互敬互爱、双向启迪、共谋创新的方式，实现教与学的同步快速发展。
13、安徽扬子职业技术学院教育功能理念：教育不仅是传授知识和技能的路径，而且也是塑造人格，提升生命价值的过程。学习成就未来，教育完美人生。
六、办学模式
14、做出模式，做出经典。一个近乎完美的模式，可以造就一所近乎完美的高校。
15、现代办学模式与传统办学模式、知识经济下办学模式与旧经济下办学模式之间的互补、融合已成为高校办学的新模式。安徽扬子职业技术学院现代与传统办学模式、新旧经济下办学模式水乳交融，相得益彰。
16、办学无定法，办学有定则。安徽扬子职业技术学院不断完善教育教学、治校办学、后勤服务三大模式。
七、办学法则
17、杰出民办高校领袖们的卓越和成功之处，不仅仅在于以成功的治校体系使高校保持正常运转，更主要的是以成功的办学法则使高校日益壮大和发达。
18、安徽扬子职业技术学院办学法则：（1）人才至上。（2）合理追求（合适即最好）。（3）归零心态。（4）开拓创新。（5）快速行动。（6）活用理论。纯粹的理论不实用，整个世界绝不像几个公式、图表、观点那样简单刻板。真正的科学不在于理论，而在于理论与实践的完美结合。（7）放眼世界。立足国内，面向世界，扎根内部，踏实办学。（8）力争第一。我们的愿景很明确，要成为中国民办教育事业的领跑者。（9）永续发展。扬子致力于做千年事业，创千秋基业、千秋伟业、千秋功业。
八、座右铭
19、院训：厚德博学，弘毅敦行。
20、师训：爱岗敬业，育人育才。
21、学训：刻苦进取，成人成才。
22、好学院，好精神。不懈地奉献社会，不懈地追求卓越，每天都朝气蓬勃地投入新生活，在创新中追求自我完善，永远保持向上的劲头，决不停止发展！
23、用未来思考现在。高调做事，低调做人。
24、让我们做得更好。只要努力，都是对的；只要认真做，都是好样的。
25、抱团办教育，院和万事兴。
26、顶天立地，造福天下。
第二章 关于高层领导者
治校艺术化，办学艺术化，教学艺术化，工作艺术化，生活艺术化，给人以美的感受。安徽扬子职业技术学院要把事业办成艺术的境界，不仅要建立有中国特色的治校办学理论，而且要创造有中国特色的治校办学艺术，并在治校办学实践中得以验证和升华。
一、高层领导者的素质要求
27、高层领导者素质的高度是学院的高度。教育的竞争首先是高层领导者的竞争。一只老虎带着一群羊能打败一只羊带着一群老虎！作为高层领导者，自身必须具有高素质。大将无能，累死三军。
28、高层领导者要“修身、齐家、立业、平天下”。（1）必须具备“三商”（智商、情商、胆商），“三性”（德性、悟性、韧性），“四能力（创新、应变、公关、组织能力），“一素养”（多元文化素养）。（2）要追求人生三不朽，即“立功”，建立功业；“立德”，成为道德楷模；“立言”，留下深邃思想言论。
29、高层领导者的品德要求：使命感、责任感、信赖感、积极性、忠诚老实、进取心、忍耐性、公平、热情、勇气。
30、高层领导者的能力要求：
（1）卓越的领导能力、前瞻眼光及制订战略能力。他有远见，制定学院长远的发展规划，而且能把这个远见和规划生动、强有力地表达给团队，使之成为团队的共同远见，激发共同愿景；他有一种先知先觉的本领，能够把握时代的脉搏，对时代的分析正确而深入，由此能预见一切未来的发展，始终站在时代的最前列。
（2）卓越的学院管理能力和理财能力。他有“棱角”，能够提出强硬要求并态度坚决；他是教练，善于激励他人，设法派出全部由“第一流”人员组成的团队上场比赛。
（3）强烈的进取心、活力和竞争能力，以及永不满足现状、超越自我的意识和能力。他有超常的精力，并开发别人的精力，把别人的长处挖掘出来，天生富有竞争性和表现优秀品质的技巧。
31、高层领导者的心理要求：（1）勇于挑战、冲破阻碍的个性；（2）即便别人灰心，自己也要坚持努力的不屈不挠精神；（3）以身作则，能使下属信赖和安心的优秀人格以及富有人情味的老练性格；（4）刻苦精神、钻研精神和协作意识。
32、高层领导者的综合要求：（1）工作效率高，有主动进取精神，总想不断改进工作；（3）逻辑思维能力强；（4）富有创新精神；（5）有很强的判断能力；（6）有较强的自信心；（7）能帮助别人提高工作能力；（8）能用自己的行为影响他人；（9）善于用权；（10）善于激发别人的积极性；（11）善于利用谈心做工作；（12）能热情关心别人；（13）能使别人乐观地工作；（14）能实行集体领导；（15）能自我克制；（16）能自行做出决策；（17）能客观地听取各方面意见；（18）对自己有正确估计，能用他人之长补己之短；（19）勤俭艰苦，具有灵活性；（20）具有技术与管理方面的知识（外行听起来很内行，内行听起来不外行）。
33、高层领导者成功的共同特点：
（1）积极的态度和激情。不是那种冲动的激情，而是一种伟人所表现出来的有理智、有力量的激情，并鼓舞着人们去奋斗，使所有人都有激情。
（2）高智商和清晰的思路。可以使复杂的事情看起来很简单，能很快地识别本质和非本质的东西；有能力把任何一项艰苦的工作集中到他的整个权力之中，全盘加以考虑，把截然不同的问题一同处理掉。
（3）良好的沟通能力。能一语中的，经常通过表扬或者是公正、准确的批评，偶尔是严肃的批评，使人们能够克服自己的一切弱点——人们对他充满感激之情。
（4）充沛的精力。在力所能及的范围内都取得成功。
（5）清醒的自我。内心沉着冷静，从容不迫，不狂妄，把自己熟练的技能运用得恰到好处。
（6）充分利用早期的生活经历。
（7）强有力的家庭支持。
（8）专注于将正确的事情做正确。
34、高层领导者要有先进的思想和理念。伟大的高层领导者必然是伟大的思想家，将不在勇而在谋。学院的成败，在很大程度上取决于高层领导者思想和理念的好坏。先进的思想和理念以及超高的目标往往是他向心力、凝聚力的核心。除非常常给大家新思想、新理念，否则无人能跟他走。优秀的高层领导者都有一个特征，就是对本学院有一个清楚、简单且精辟的理论。办学理念的前瞻性、对教育机制的创新性、对教育行业的影响力、引领学院发展的冲击力以及提出的一些新思路、新举措在社会上引起的震撼性，是他成为优秀高层领导者的基本要素。包容各种新思想，以超前的理念引导超前的行动，把思想带进明天，把发展留给未来，已成为优秀高层领导者共同的思想特点。
35、高层领导者要有崇高的境界和强烈的事业心。境界、抱负、事业心和社会责任感是评价高层领导者的重要标准。高层领导者必须有一种为国家和社会挺身而出的精神，将学院与国家、民族的前途和命运融为一体，从内心深处与政府、国家、民族同呼吸，共命运。
36、高层领导者要有超人的信念、雄心和耐力。决定高层领导者成就的大小，在于他信念的深度、雄心的高度和耐力的强度。信念能移山。目标激励迈进，信念左右一生，用信念铸就成功。高层领导者要想成功，首先要有一套完整的信念，作为一切行动的最高准则。伟业始于宏图，大业基于大志。大凡业绩卓著的高层领导者都很坚定、雄心勃勃，在工作道路上永远保持旺盛的斗志，走尽千山万水，说尽千言万语，吃尽千辛万苦，想尽千方百计，历尽千难万险。成功道路，永远没有终点。带大学院不算什么本事，高层领导者真正的本事是经由自己的努力，让学院在10年、20年甚至更长的时间里健康成长。
37、高层领导者要有正确的价值观、积极的心态和良好的自我状态。这是成功的三大要素。一个高层领导者如无正确的价值观，就不能发展积极的心态，进而用积极的心态去影响别人。优秀的高层领导者都具有高度的自强自信和忍受孤独的顽强精神，他们往往置身于孤独的状态，把自己完全奉献给学院，全身心地投入工作，热心到着迷的程度，全神贯注，心若止水。
38、高层领导者要有超凡脱俗的眼光。只有脱俗才能超凡。多数人有眼睛，少数人有眼光，成功者的眼光总是最亮的。下棋走一步看一步→会下棋；下棋走一步看两步→熟手；下棋走一步看三步→高手；下棋走一步看四步→棋圣；下棋走一步看五步→棋仙。优秀的高层领导者为人有远见，做事有胆识，眼光总是放在未来，一次一次地拼，一点一滴地赢。他善于从报纸、书本、工作、访求高人中培养自己的眼光，并留给自己空闲时间去思考，宁静致远，高瞻远瞩。
39、高层领导者要有宽阔的胸怀。一般教职员工靠脑筋做事，高层领导者靠胸怀治校办学。高层领导者的心胸有多宽，决定他的事业宽度有多大。忍者无敌。身为高层领导者，要有超越常人的忍受力，不管再大的侮辱加到身上，都有“好汉打掉牙和血吞下肚”的气度。当事业之途不顺时，要极力忍耐一切屈辱、谎言、背信、诬蔑、嘲笑、嫉妒等痛苦，艰苦奋斗渡难关。
40、高层领导者要有大无畏的精神。心理胜于能力。凡成就伟业者，必有坚强执着的品格和踏实苦干的作风，以大无畏的创造精神，克服困难，开拓前进，从无到有，从小到大，从弱到强。要做一个学院治校办学上的强者，首先必须做一个精神上的强者，一个坚忍不拔、威武不屈的强者。“逆商”有多高，事业才有多大。高层领导者应具有很强的心理承受力，天掉下来都不怕，山崩于前而不惊，能够在各种紧要关头临危不惧，迎难而上，逆势上扬。艰辛与顺坦的反复，痛苦与快乐的循环，成功与失败的交替，绝望与憧憬的更新，造就了高层领导者丰满的人生。
41、高层领导者要有很强的平衡能力。学院是一个要求高度平衡的领域，要让一切保持平衡，做领导就是做平衡。（1）于己：自我调节，身心平衡。高层领导者如果没有很强的自制力，就不能有大发展。很多人成功于事业，失败于生活。自制是一个人一生中最难得的美德，是一个人成功道路上的平衡器。（2）于学院：内部平衡，动态平衡，内外平衡。
42、高层领导者要节俭。积财不如积德，富有的人是不会享受财富的，会享受财富的人往往不能致富。越穷的人越看重自己的身份，认为低价商品会有辱身份，而越富有的人越不会铺张浪费，生活越随意，不在乎外表怎么样。优秀的高层领导者都有一点看破红尘的精神，以出世的精神做入世的事情，不要财而要富，不做富人而做贵人，做贵人方有竞争力。
43、高层领导者要廉正。即便不能用人格打动人，也要用人品打动人。优秀的高层领导者往往把自己放进制度里，而不置身于制度之外，大公无私，立场坚定，大胆干预并纠正别人的不当行为，带好一班人。如果他不廉正，工作中必然瞻前顾后，态度暧昧，考虑这个关系，照顾那个情面，不能坚持正义的东西，从而会伤害大多数正义的教职员工。但正而过则愚，直而过则拙。高层领导者应廉正而不失灵活，兼顾公正与效率。
44、高层领导者要有谨慎低调的作风。人类的本性，如果连续胜了三次以后，性情就变得骄傲自满，精神也就懈怠下去，就会目中无人，忘乎所以，别人的话根本听不进去，应做而不做，从而离失败也就不远了。所以，高层领导者必须有危机感和忧患意识，失意莫灰心，得意莫忘形，时时谦卑自己，精进学习。成功来自多听少说，高层领导者要管住嘴巴，竖起耳朵，低调做人，高调做事，力求谨慎、低调地快速发展。
45、高层领导者要有驾驭局势的本领。一个有成就的高层领导者，不是当情况发生变化时能及时做出反应的人，而是能预见到变化，并因此采取适当行动的人。要驾驭局势，首先要识势，要学会认清教育行业的变化趋势及各行各业的发展趋势，研究相应的对策；其次是巧用各种驭势的策略，如乘时乘势、因势利导、借势发挥、审时度势等。
46、高层领导者要有自己的领导风格和模式。要融中国与西方高层领导者优良领导风格于一身：西方多采用成人型的领导，强调授权、建立团队和合作；中国多采用父母型的领导，期望教职员工真诚、负责和忠诚。西方花上百年心血建立起来的领导模式，高层领导者不能拿来就用，必须以学院为中心，适度参考，摸索出适合自己、属于自己的领导模式。
47、谨防民办高校高层领导者常犯的病症：（1）富贵病，一朝发达，争富斗贵，一掷千金。（2）骄横病，以为有钱就可以买到一切，买通一切，自高自大，目中无人。（3）厌学病，讨厌学习，迷信经验，拒绝科学。（4）小农经济的“地主情结”，盲目追求有形资产的扩张。（5）封建社会的“王者情结”，雄心巨大，动不动就要“王天下”，到处“复制成功”。（6）心态扭曲的“权力情结”，畸形追求权力，极度集权，高度专制。（7）自我膨胀的“成功情结”，沉迷于过去的成功与辉煌之中，到处炫耀，热衷于做偶像，做英雄。
48、谨记民办高校高层领导者的十大内伤：（1）目光短浅；（2）疑虑下属，独断专行；（3）缺乏诚信；（4）忽视激励；（5）张力不足；（6）管理粗放；（7）盲目多元；（8）不重视高校文化；（9）盲目追求创新，冒险，急功近利；（10）疏于选人、育人、用人。
二、高层领导者的工作艺术
成功的高层领导者即使不是治校办学方面的理论家，必然是治校办学方面的艺术家。
（一）决策艺术
49、高层领导者只有运筹帷幄，方能决胜千里。
50、高层领导者决策要勤于动脑。不仅会深入地动脑筋，而且会动大脑筋。人必须有跳跃性的思维，才能有飞跃式的发展。
51、高层领导者决策要多向思维。即善于发散性思维（求异思维），从一点出发沿着多个方向达到思维目标。发散性思维包含横向思维、逆向思维和多向思维，具有多向性、变通性、流畅性、独特性等特点，思考问题注重多思路、多方案，解决问题注重多途径、多方式。它对同一个问题，从不同的方向、不同的侧面、不同的层次横向拓展，逆向深入，开启心扉。通常，碰到的难题换个角度去看，也就不成为难题了。
52、高层领导者决策要立体构想。即思维不局限于平面上，而扩展到三维、四维以上的空间。高层领导者要有超常思维、创新思维：顺向延伸，逆向反弹，双轨交叉，立体思考，打破传统，勇于叛逆，善于创新，突破极限，挑战潜能。
53、高层领导者决策要兼用科学和直觉。科学和直觉二者相得益彰，片面迷信科学或单纯崇奉直觉，都是行不通的。科学很重要，直觉也不容忽视，即使是杰出的科学家，也离不开对直觉的依赖。决策，在很多时候即便按科学的方法进行判断，但在做出决定之前还须引入人的直觉。知识经济时代，直觉更应在科学方法的基础上加以重用，所谓的“灵性经济”、“悟性领导”，就是指很多时候要依靠灵性才能决策，创造最大价值。
54、高层领导者决策要抓住关键。必须分清制约自身的直接因素、关键因素、核心因素、致命因素。
55、高层领导者决策要抓住时机。不要等到一个完美的答案出来后再行动，要抓住现时的瞬间，做出一个最好的决策。
56、高层领导者决策要客观冷静。不要在心绪不佳和发火的时候做出重要的选择和决断，不要以个人的好恶或一时的冲动去决策。
57、高层领导者决策要发扬民主。不能独断专行，一定要征求下属的意见，留意各方面的批评，有一种“自认为必须这么做，但还是参考别人意见”的雅量或精神。在考虑自己看法之余，最好换位思考，以开明的作风接纳意见，以感激的心情接受热诚。平时要倡导民主，反对奴性，改下属的“请命”为“请示”。在下属“请示”的基础上做决策，这既可避免下属的依赖心理和盲目服从，更有利于下属的成长和对决策的执行。
58、高层领导者决策要善用“外脑”。要善于多听听专家的意见，但勿成为专家意见及各方建议的奴隶。
59、高层领导者决策要讲究策略。要静如处子，动若脱兔。决策开始之前要像少女那样沉静，不露声色；决策之后，要像脱逃的野兔那样迅速行动。
（二）指挥艺术
60、指挥难为。指挥别人，向来就是苦差事。
61、高层领导者指挥要勇于身先士卒。所谓指挥，不只是站在身后对教职员工发号施令，更多的是站在教职员工面前，用自己的行动来指挥他们，做他们的榜样。学院发展越大，高层领导者与第一线的距离就越远，更要尽量接近一般教职员工，率先垂范，以身作则，身体力行。
62、高层领导者指挥要当好精神领袖。有时虽然只能在后方指挥，但精神上却必须带头冲锋陷阵。只有这样，才能使下属感动，进而积极为分担责任而努力。高层领导者不是高高在上，而是站在教职员工面前拉动或站在教职员工身后推动他们前进的人。
63、高层领导者指挥要懂得分清层次。指挥千人不如指挥百人，指挥百人不如指挥十人，指挥十人不如指挥一人。
64、高层领导者指挥要注重激励和说服。要将指挥的中心放在激发每个下属的责任心、工作积极性和学院使命感上，这样他们才能创造一流的业绩。同时，要具有对下属的说服能力，有理有力的说服，能够赢得百分之九十九下属的支持。
65、高层领导者指挥要具有大将风度。指挥临危而不乱，沉着冷静，该进该弃，收放自如。通常，教职员工在遇到困难的时候，会因恐惧而心态动摇，而身为高层领导者，如果不能发挥安定的力量，反而自己先恐慌，他的下属必然会更加不安，最后将导致不可收拾的局面。相反，如果他能够沉着应对，下属也会产生安全感，士气随之高昂，胜利必然可期。好的高层领导者都随时有“一旦紧急时，即使战况对我不利，我仍然要留下来，奋战到底，不惜为大家牺牲自己”的决心。
66、高层领导者指挥要能够一张一弛。既要善于让自己和下属连续疲劳作战，又要善于抽空养精蓄锐，并以强调“只能成功不许失败”来带动士气。
（三）用人艺术
67、高层领导者只有做好人，才能管好人，用好人。下层做事，上层做人。高层领导者要认清自己工作的本质，把用人当成自己的挑战，成功则喜，失败则检讨改进。只有抱着这种热忱，才能成功地用好别人。
68、高层领导者要大智用人，而非小智用人。一个优秀的高层领导者最关键的作用，就是在于合理地统筹安排下属，把下属看成比自己伟大，用比自己更好、更聪明的人，做好他们要做的事情。他需要办的是为那些渴望上进、意志坚强的下属指明道路，帮助他们清除前进道路上的障碍，并根据其能力分配工作。最成功的高层领导者并不紧紧盯着下属，不停地下达大大小小的指令，而是只给下属概括性的方针，培养下属信心，引导他们圆满地完成任务。
69、高层领导者不能集权专制，但必须强权。强权不是集权，强权更要会授权；只有会授权，同时授责任，方能更强权。一个高层领导者，能够进行权力分配，学会放手管理，赋予下属更多的自主权，非但他在学院的地位没有削弱，反而会更加巩固。他应从复杂的事务中解脱出来“管关键事，抓关键人”，把准学院发展方向，更好地行使决策权。只有明白自己最该做什么，才能提高自己的办事效率；也只有放开那些本不需要自己操心的工作，才能调动下属的工作热情，从而提升整个学院的运转效率。
70、高层领导者要定位好上下级关系，多加指导。必须让下属明白，是自己在为下属工作，而不是下属在为自己工作。如果下属认为领导者依赖他们，那就别指望他们全力以赴地工作。同时自己也应明白，让下属代替自己工作，而不让自己代替下属工作。能让下属做的工作，就不要亲自去做。在开始“勤奋”之前问问自己，这件事是必须要做吗？必须由我来做吗？当然，如果对下属的工作不加以引导、指导和领导，那么下属做出来的结果只反映下属的水平。相反，下属则能做出代表领导者水平甚至高出领导者水平的事。
71、高层领导者要严于律己，成为下属的典范。榜样的力量是无穷的。身在高位的人多数会忽视他们本身职务和言行对下属的影响力。其实，下属对领导者的缺点相当敏感，很容易察觉出来。许多高层领导者常摆不正自己，希望下属拿放大镜看他优点，他却用显微镜看下属缺点。殊不知，只有严于律己，做下属的典范，下属才会拼命地工作。
72、高层领导者要宽以待人，严厉而不苛刻。只要下属尽力而为了，哪怕事情没有办成功，也只看作是为下属本身的成长而作的投资。长此以往，下属就会发挥出超常的力量和巨大的威力。有时装糊涂是有好处的，能够培养一批人。
73、高层领导者要公心用人，公平无私。用人是公事，不能用个人感情处理公事，个人感情往往私的成分多，公的成分少。高层领导者要用好人、管理好学院就必须完全摒弃个人的感情，公平对待下属，就事论事，没有私心地高标准严要求，并根据客观效果公正地评价下属的工作。工作成绩好，无论出力多少，都应加以表彰；反之，再努力也免不了挨骂。
74、高层领导者要对下属善加关心，着眼根本和长远。管人要“三心”：解决疾苦要热心，批评错误要诚心，做思想工作要知心。高层领导者要向下属宣布并证明，在他们个人及其家庭的关键时期或困难时期，你都站在他们身后，成为他们的坚强后盾。必须注意的是，不要让关心变成伤害。关心下属，应从关心他们的根本利益、长远利益出发，从大局利益出发，关心下属的未来和成长，而不是迁就他们的眼前利益。下属通常都反对“不近人情”，可要一“近人情”，工作就不好好干。中国所谓的“人情”其实不是“人之常情”，更不是一种博大情怀，而是小恩小惠的代名词，甚至是曲意迁就，百般迎合。高层领导者要对下属该严格时严格，该批评时批评，工作归工作，生活归生活，不能做老好人和无原则地和稀泥，“不近人情”下属才会有进步。这种对下属的“不近人情”方是近人情，才能最终赢得他们的尊敬。
75、高层领导者要对下属恩威并施，一打一摸。打可以建立威，摸可以建立信。在训导人时，应口吻严厉，态度暴躁，但充满厚爱之心。训导人不只是对所作的事发火，而要提醒对方不要再犯相同的错误，并在训斥之前考虑好如何收拾局面。慈母多败儿，宠下属未有不骄，骄下属未有不败。办学不良的高校，多因干部过于受宠。只让下属承担轻松愉快的工作，虽然下属会觉得领导体谅人，但高校也因此而倒闭。
76、高层领导者要给下属一种安心感，彼此相互信赖。学院的一切成功离不开信任与亲密。用人不疑，疑人不用，倡导人人值得信赖。高层领导者要有信任下属的度量，信赖下属并使下属也信赖自己，体现出宁愿让下属辜负自己，自己也不怀疑下属的诚意。下属只有在被充分信任的情况下，才能勤奋地工作。高层领导者用人要抓住人心的微妙之处，处理好微妙关系，充分认识下属心理活动的微妙性和复杂性，微妙的往往是关键的。如果经常对下属保持率直坦诚，告诉他们自己的感受和要求，他们会干得更好。要在上下级之间建立双向的精神与精神、心灵与心灵的契合沟通，最高层次的交往是心灵的交往。
77、高层领导者要精心培养下属，用人先养人。必须从培养的角度来用人。一个肯苦口婆心培育下属的人，终究能点石成金，点人成金。应率领下属把埋头苦干变为先思索后苦干，对下属培训不仅告诉正确的工作方法，而且引导他们养成正确的思维方法和工作习惯。信息可以产生能力和效益。高层领导者要把一切必要的信息通报给下属，他们知道得越多，工作就会越尽心尽力，工作能力和业绩也就会越来越高。把信息通报给下属所得到的好处，远远大于下属把它透露给同行的风险。
78、高层领导者要用下属所长，避己所短。成功者眼里看到的是更成功的人，失败者眼里看到的是更失败的人。领导水桶理论：自己的短板可以用下属的长板去补。优秀的高层领导者是能够看到下属的长处和自己的短处的人。他可能不知道下属的短处，但不会不知道下属的长处，有一种接纳差异、兼收并蓄、用人所长的领导心胸。只有用好比自己能力强的人，学院才能发展成“巨人”。但对能人不能过分依赖，愈是依赖愈是被依赖的东西所击倒，就愈没有了自己。
79、高层领导者要管好下属心态，振奋下属精神。管事先管人，管人先管官，管理的关键是管人管官，管人管官的关键就是管心态。人是学院发展的源动力，而情绪影响人的行为，这就形成了“情绪资本”、“心态资本”的概念。心态决定一切。心平则气和，气和则人顺，人顺则事成。心态正了，一切都好办了。高层领导者要使下属高高兴兴、自动自发地做事，关键要把下属的精神振奋起来，保持高昂的斗志和抖擞的精神，让一切充满活力，让全员始终如一地保持激情，共同向前奋斗。他最需要教导下属的，就是要从工作中体会乐趣和发现价值，如此才能激发他们的责任感和提高工作成果，避免出现大家沮丧的局面。
80、高层领导者要塑造休戚与共、亲如一家的氛围。建立一种以最高领导者为中心的融洽的上下左右关系，塑造休戚与共的氛围是高层领导者的使命。天时不如地利，地利不如人和。一所成功高校的标志是有没有一支团结向上，把高校当成自己家的队伍。不要轻易清除杂草，将不合自己心意的人一一除掉，下属都是学院宝贵的同事，应该把他们融为一家，让他们相互之间就像受尊敬的家人一样。当然，如果把学院搞成“好朋友”俱乐部那般也是没有战斗力的。
81、要克服民办高校高层领导者的用人通病：（1）只讲忠诚而非表现；（2）下属不敢公开批评高层领导者，高层领导者的指责多于商量；（3）注重内部的人际交往、权力斗争，而忽视外界的大环境；（4）人情关系至上，“滥竽充数”者众；（5）很难吸收非家庭成员进入领导层、管理层；（6）不愿意放权和放手；（7）没有长远的用人计划；（8）往往不能正确地看待和运用自己。
（四）协调艺术
82、高层领导者要协调好下属的行动。四腿桌子，不能先将一条腿拧得特别紧，一旦将一条腿拧得特别紧，另外几条腿就拧不上了，需要有一会拧拧这个，再拧拧那个的过程。高层领导者必须让一群下属用统一的步调一起往前走，既调调这个，又动动那个，不能让某一部门、某个下属做得太快或太慢，一旦太快、太慢，整体就会失去平衡。
83、高层领导者要协调好决策与执行。决策与执行要协调起来，做到平衡但非绝对一致。最后的胜利来自于精心准备、高度协调、灵活机动的组合拳。
（五）监控艺术
84、高层领导者要勤于监控。好的高层领导者不是那种给下属定下目标然后就不管了的人。相反，他制定目标，提出要求，然后常常检查下属是否在朝那个方向走。
85、高层领导者要精于监控。学院做大时，应对关键点的大事、小事更敏感，加强监控。作为一个高层领导者，不需要也做不到事必躬亲，所以在监控时一定要明察秋毫，能够在注重细节方面比他人观察得更细致、更周密，并在某一细节操作上做出榜样，使下属有效法的标本，形成一种威慑力，让每个下属都不敢马虎，无法搪塞。只有这样，学院的工作才能真正做细、做实。
三、高层领导者集团
86、建设高层领导者集团确属非常必要。怎样构建核心领导层，怎样整合高层领导者并用好他们，是学院最高领导者成功的一大关键。在事业有了一定的起色之后，最高领导者要想进一步取得成功，就需要有一个优秀团队，一个对他有信心又跟他同心，能够很积极地执行他的每项决策，鞍前马后与他并肩作战的团队，一个能够尽全力支持他、充分信赖他的团队来帮他。而且，他也必须对这个团队信任，对它有信心，只有这样才能齐心协力取得成功。士为知己者活。
87、建设高层领导者集团必须抓住首要。学院的发展前途，归根到底是取决于高层领导者集团的发展趋势和方向。如果学院有一个健全的、不断进步的高层领导者集团，那么它就能保持朝气蓬勃的状态，就能永葆青春。要建设好高层领导者集团，首要的是不断造就领军人物。精英总是以群体的形式出现，以整体的形式发挥作用。学院既要招贤纳士，更要营造适合于高层领导者集团整体成长的内部环境，提升培育精英团队的三要素：领军人物、共同理想和民主作风。
88、建设高层领导者集团应当紧扣要领。要造就或者招聘一个或少数几个好的高层领导者并不难，但要建设成一个精明强干、精诚团结、高水准的高层领导者集团却不易；要建设一个在短期内干劲十足的高层领导者集团也不难，但要培养出一个长期强有力、持续有凝聚力的高层领导者集团却很难。这一方面取决于学院最高领导者的个人素质。家有千口，主事一人。兵熊熊一个，将熊熊一窝。团结是高层领导者集团发展的关键，而最高领导者的个人威信和素质又是团结的关键。另一方面，也取决于高层领导者集团结构的合理化，即高层领导者相互之间品德、才能、知识、精力、心理的合理组合以及年龄、性别、经验的合理搭配等。
第三章 关于中基层管理者
中基层管理者是学院高层领导者的后备力量。后备力量的多少，总是双方司令官最关心的问题（——克劳塞维茨）。
中国决不缺少雄韬伟略的战略家，缺少的是精益求精的执行者，即优秀的中基层管理者；决不缺少各类管理制度，缺少的是对规章条款不折不扣的执行。办好学院，20%靠战略，60%靠学院中基层管理者和一般教职员工的执行力，还有20%是外在因素。执行力是左右学院成败的重要力量，也是学院平庸与卓越的重要标志。
一、中基层管理者的素质要求
89、中基层管理者的品格要求：（1）关心社会，有敢为天下先的精神；（2）有大胆果敢、刚正不阿、敢做敢为的气质；（3）有顽强的毅力和拼搏的精神；（4）有不知疲倦的探索、创新精神和力争第一的求胜信念；（5）有紧跟时代节拍的广博知识；（6）有挥洒自如的卓越智慧。
90、中基层管理者的素质要求：（1）价值观；（2）基本技能：人事技能、思想技能、管理技能、教育技能、扶持技能、咨询技能、处置（解决问题）技能；（3）判断能力、逻辑思维能力；（4）规划、计划与检讨能力；（5）组织团队能力：啦啦队长、热心人、闯将扶植者、教练员角色；（6）授权能力；（7）管理时间能力；（8）知识和迅速学习能力；（9）自我控制能力；（10）人际交往能力。
91、中基层管理者要有坦荡胸襟和伟大人格。应做人像水，做事像山。这不仅能尽到对社会的责任，也使一般教职员工心悦诚服。知识和手腕固然重要，但更重要的是率直的心胸和高尚的人格，使一般教职员工受到感召而毫无保留地奉献。名利往往不能双收，优秀的中基层管理者只求上进，不求名利。
92、中基层管理者要有一流人品修养。忠诚事业就是忠诚自己，爱学院就是爱自己。优秀的中基层管理者从不把私心杂念带进学院办学、管理和教学中去，赢也要赢得正大光明。人品重于聪明。所谓的聪明人、精明人，常犯有自高自大的毛病，看不起身边人，往往牺牲学院的利益来塑造自己的地位。若让他们掌握了学院大权，很可能私心盖良心，不仅压制别人，而且凭借手中权力，实现个人的目的，从而给学院带来灾难性的后果。
93、中基层管理者要有务实精神和实战能力。埋头苦干的务实精神以及较强的实战能力，是中基层管理者执行力的保证。必须不断提高自己的管理能力、管理艺术、处世技能以及驾驭他人和社会的技巧，脚踏实地干实事，灵活善战出成果。
94、中基层管理者要有良好心理素质，心态积极。潜意识的力量要比意识的力量大得多。自信是英雄的本质，高手任何风都是顺风，低手任何风都是逆风。杰出的人不会抱怨，抱怨不会带来自信和机遇，更不会带来进步和成功，只能使自己更没出息，更加消极和怪异。成功者在每一次忧患中都看到机会；失败者把每一次机会都当成忧患。优秀的中基层管理者心理成熟，在大家越看好时越冷静，越顺时越谨慎；在大家越不看好时越斗志昂扬，越不顺时越高歌猛进。他总是充满意志与勇气，如果碰到一面墙，一定会努力去开一扇窗。
95、中基层管理者要有归零意识，永不自满。一个杯中有半杯水，有人认为是半空的，有人认为是半满的，其意义大不相同。中基层管理者在未取得成绩之前，别人认为他啥都不是；在取得成绩之后，别人认为他是个啥，得到的是赞美。赞美是使一个人腐朽的细菌，听得愈多，愈使人迷失灵智。要永远保持归零心态，永远认为自己啥都不是。如果不想为赞美所腐朽，唯一的良方就是工作，不停地工作。人们越是认为自己干得好，就越有理由担忧，尤其是在人们捧自己抬自己的时候，不要忘了赶忙从轿子上溜下来，走得踏实一些，且不时地反省，在反省和艰苦奋斗中过日子。千万不要对取得的成绩沾沾自喜，要取得成绩之后从头做起，对自己提出新的目标和挑战。
96、中基层管理者要防止思维上惰性，永不松懈。中基层管理者没有“歇脚”的权利，思想上的疲惫、松懈感是中基层管理者的一大致命伤。一旦他把成绩视为理所当然，戒心就会降低，等碰到困难时，就会静坐不动，自以为总能摆脱困难，应思虑而不思虑，到了这地步，就已经丧失摆脱困难的能力了。
97、中基层管理者要处处克已忍让，能屈能伸。屈膝是跳跃的开始，大屈大伸，小屈小伸。忍，是医治磨难的良方，忍人一时之疑、一顿之辱，一方面可以脱离工作被动的局面，同时也是对意志、毅力的磨练。强者让人挑剔，弱者盼人褒扬。能克已忍让的中基层管理者是深刻而有力量的，是雄才大略的表现。只有忍耐力强，才具有竞争力，才能够忍受一切别人不可能承受的烦恼，做成别人不可能做成的事。若问：“世间讲我、欺我、辱我、笑我、贱我、骗我，如何处之？“答曰”：“尽管由他、忍他、耐他、让他、敬他、避他，不要理他，再过几年，你再看他。”
98、中基层管理者要有很强学习能力和进取心。成功是优点的发挥，失败来自缺点的积累。一个人身上的小缺点，随着成长，将会被放得很大，直至危及生命。中基层管理者要关注自己像关注别人一样认真，必须善于学习，积极进取，工作中不断扬长避短，克服弱点。要善于总结日常工作中的秘诀，站在自己肩膀上比站在别人肩膀上更重要。超越别人容易，超越自己很难。好的中基层管理者愿意付出代价，为不断提高自己的水平，扩展自己的视野，增加技巧，发挥潜能而做出必要的牺牲，通过努力学习和刻苦进取使自己成为别人所敬仰的人。
99、中基层管理者要有超人平常心和耐心。巨大的成功不是靠力量，而是靠韧性。中基层管理者不要急功近利，如果将一切成功的条件准备充分，将一切成功的影响因素处理好，到时候成功就必然属于你的了。欲速则不达，贪图近利必惹火焚身。性急的人不适合从事管理，碰到麻烦往往干瞪着眼，心乱如麻，急躁难安，于是为了卸下心头重担，快刀斩乱麻，下定决心，豁出去了。这是再愚蠢不过的事，为何不能沉静下来，把视野放宽一点，把思绪拉远一点，自己站得超然一点呢？中基层管理者要反反复复地对下属、对自己说，办学院要有平常心和耐心，要专心、执着地做事。在进步的道路上，假如你能热心地专注于工作，就会不断有创造性的做法和理念产生。
100、中基层管理者要特别能吃苦。职位与吃苦成正比，事业大小与吃苦成正比。工作就是拼命。敢拼命，还有什么事做不好呢？幸福包含着痛苦和欢乐。幸福越大，痛苦的成分就越多。要想在工作上取得突出的成就，就非要有不怕累得吐血、便血的精神。
二、中基层管理者的工作艺术
中基层管理者要想成为高层领导者，必须学会按高层领导者的思维方式来思考，按高层领导者的处事风格来处事。
（一）用人艺术
101、中基层管理者要以见识引导人。中基层管理者的见识如何，决定着别人能否跟他走。优秀的中基层管理者是能影响别人、使人追随自己的人物，能使别人参与进来与他一起工作，鼓舞周围人朝着学院的理想和目标迈进。识在人先，方能走在人前。清晰的远见可以生出极大的信心，并能加强自己努力工作的意志力，鼓舞他人，引导大家走向成功。
102、中基层管理者要用好能力强的下属。下属某方面的能力超过自己，自己才有成功的希望。
103、中基层管理者要培养自己的继任者。自己拼命向前跑，但也要时常看看后面的下属是否跟了上来。如果没有预先培养好自己的接替者，那么在学院里的升迁将不会被考虑。最好的管理者都为继任者铺路。
104、中基层管理者要当好下属的教练。不仅要精通业务，而且还要有能力帮助下属成长：（1）做一个好的辅导员，带领下属学习。（2）充当好教练员的角色。（3）平常善于听取下属的意见，下属一定成长很快。
105、中基层管理者要善于借力式管理。管理之道在于“借力”。上司借下属的力，下属借上司的力，学院借外力。中基层管理者应积极运用上司和下属的力量来做好工作，善于借用上司和下属的长处来完成任务。
106、中基层管理者要能够做到“四管好”：
（1）把上司管好。对上司负责，把上司布置的工作踏实做好，不阳奉阴违，拖而不办。好的管理者首先是一个好的追随者和服从者，被管理能力是管理能力的重要方面。
（2）把下属管好。一个好的管理者，首先是一个“狠”的管理者、严的管理者。“很好，很好，”狠才好。
（3）把亲戚朋友和子女管好，一视同仁。
（4）把自己管好，以身作则。
107、中基层管理者要完美地承上启下，以诚管理。要上一个台阶看问题，下一个台阶做事情。不要在下属面前抨击上司，在上司面前抨击下属，出了问题不敢承担责任。一个人可以骗自己的领导，但绝对骗不了自己的下属。说实话需要很大技巧，说谎要有好的记忆力。千万不要认为自己比下属和学生更聪明。
108、中基层管理者要坦白、开放地实行民主管理。要尊重下属，以下属为中心，而不能以自我为中心发号施令。如果完全不顾下属可能的反应，顽固地抱定制度和条文，最容易引起下属的反感。学院发展越大，就越要摆脱和防止中基层管理者的专横跋扈，最好的工作状态是平等的有效合作。
109、中基层管理者要对下属适度放权并督导。在分配工作时，尽量让他们做感兴趣的工作。对那些一心只为工作着想的人，可放心任用，放手使用。但对那些出于个人目的而对某事感兴趣的人，无论他们怎样积极请战，应坚决不用。
110、中基层管理者要关心下属生活和家庭。永远不要疏远下属，要见人低一等，有利让一分，遇难帮一把，谋事高一筹。在上坡的时候，要善待身边的人，因为在下坡时，还要遇到这些人。对下属好，关键要让他感觉到你对他好。
111、中基层管理者要勇于对下属提出要求，鞭策下属。中基层管理者首先是一个要求者，如果他对下属不提任何要求，那就是极不负责任，应该让位。只有勇于要求下属，才是真正的管理者。严师出高徒。对下属要求越严，他们越容易提高，有鞭策才有进步。斥责下属时，应真正出自善意和关怀，饶有耐心，直到下属矫正为止。有时，治顽症得用猛药，中基层管理者要适时适当地愤怒。愤怒常常带来更有力的管理，但必须是坚持公理所表现出来的公愤，千万不可假公泄私愤。
112、中基层管理者要擅长与下属有效沟通，共享信息。沟通是用人的基本方法。首先，要通过沟通让下属了解自己，否则就不能得到下属的承认。其次，要通过沟通让下属明白自己的意图。下属不支持、不赞同甚至反对你的观点，多半是因为他们没有听或没有听清楚你的观点，一定要让他们听清你在说什么。最后，信息共享是学院力量的源泉，要尽可能地告诉下属应知的信息，下属知道得越多，理解就越深，对事物也就越关心。一旦他们开始关心，什么困难也不能阻挡他们。
113、中基层管理者要对能力不同的下属采取不同的管理方法。对精明强干、处事果断的下属，应多采取命令的态度，促使他们发挥最大的能动性，想方设法地完成任务；对那些能力欠缺的下属，应先为他们拟定方案，然后建议他们按照拟定的方案去行动。
114、中基层管理者要对性格不同的下属采用不同的批评方法。对于中基层管理者来说，有两种下属比较容易接受批评，一种是软弱的下属，另一种是直率的下属。
（1）如果软弱的下属犯了错误，要一对一采取鼓励式的批评。
（2）对个性强烈、直率的下属，批评时要认真听取他们的意见。
（3）对那些油头滑脑的下属，要用真心话批评他们，心里怎么想就怎么说。
（4）对意志消沉的下属，批评时要尽可能以融洽的态度和语气与他们交谈，让他们保持轻松愉快的心情。
115、中基层管理者要鼓励下属“做事做到点子上”。下属只注意拼命工作，不去思考工作的关键点，会导致人力、物力、财力的浪费。要让下属懂得，凡事要找出规律，多用脑就可少用脚；不值得做，就千万别去做。
116、中基层管理者要对下属实行必要的赏识管理。要下属具有怎样的优点，就怎样去赞美他。应常常给下属树立一个好名声，使他们努力去维护自己的好名声。要赞美某人，用白纸黑字；要申斥某人，不妨打电话。
117、中基层管理者要离烦人的人和事远一点。待小人宜宽，防小人宜严。处难处之事愈宜宽，处难处之人愈宜厚，处至急之事愈宜缓。可以得罪君子，不可得罪小人。有的人也帮助人，远远看去是在给小树苗浇水，可走近一看，是在给小树苗浇开水。很多人会帮助你，因为你年轻有前途，但你要小心，不是所有人都在背后推你，给你劲，有的人帮助你是在握你脚脖子，你一抬腿就是一个跟头。
118、中基层管理者要防止下属的浮躁和骄傲。在成功面前，最大的危险就是下属的“过于自信”。要消除下属尤其是年青下属骄傲自大的情绪，每天想办法给他们泼泼冷水，为他们设立几乎不可能达到的目标，从而激起他们永不满足的进取精神。对他们要善用激将法，水激石鸣，人激志鸿。请将不如激将，激之以道义。
（二）处事艺术
119、中基层管理者与一般教职员工的基本区别在于，一般教职员工承担的往往是已经规定了的具体工作，而中基层管理者则要创造性地开展工作，能在平常的工作中善于发现问题，并能正确地予以解决。
120、中基层管理者的管理原则：第一，要有一个明确的想法，它必须是真实的、宏大的，而且具有吸引力，能够让人相信；第二，要理解、尊重、信任自己的团队；第三，要运用智慧、直觉和判断力来管理；最后，要以本院的价值观和目标来激发下属的干劲，必须在创造机会的同时，还创造兴奋；在给予下属任务之外，还给予乐趣。
121、中基层管理者的处事原则：（1）做任何事都要有恒心，不达目的不罢休；（2）创新、思索、求教，以致思路最佳化；（3）既考虑进路，也考虑退路；（4）学会转弯，两点之间的直线不是最短距离；（5）以人为本；（6）着眼大局与长远；（7）事业大于一切。
122、中基层管理者要行胜于言，立即行动。不要一味地苦思冥想，更重要的是动手去做。成功者都是雷厉风行、坚决果断的人，只要认准的事，说干就干。管理贵在积极行动，该出手时就出手，别把事情拖到最后才做。口号：没有任何借口。千万不要“想起来激动，做起来不动”；梦里走了千万里，醒来仍然在床上。赢在立即执行：做任何事都没有万事俱备的时候。工作完成在昨天，最理想的任务完成期是昨天，一个总能在“昨天”就完成工作的人，永远走在别人前面。
123、中基层管理者要走动管理，身体力行。中基层管理者的速度就是下属的速度，称职者以身作则，身体力行。走动管理有奇效。走动管理就是经常到所属各部门走走、看看、听听、问问，在走动中进行管理。好的“公仆”不坐在办公桌后发号施令，而是实行“走动式”管理，走出来直接与下属交流、沟通，及时地解决问题，提高效率。
124、中基层管理者要小事大做，大事小做；热事冷做，冷事热做。要善于将好的事小事化大，将坏的事大事化小，小事化无。不要将事情举在头上做，而应踩在脚下做。
125、中基层管理者要不图省事，不怕麻烦。管理中不要图省事，图省事往往省不了事。管理中不要怕麻烦，怕麻烦往往更麻烦。干事要干净利落，不要拖泥带水。
126、中基层管理者要善用“敲钉子法”落实工作。一重锤下去常常偏，多敲几下往往能到底，又准又好。三令五申很有必要，两次不行说三次，五遍不行说十遍。即使下属感到厌烦，也要反复提醒之。
127、中基层管理者要喜欢把事情推到边缘。这通常是发现高绩效之处。偶尔先将事情往前做绝一点引起别人憎恨，然后再往后退一步说服别人，会比平淡、平和更能引起别人重视，赢得别人尊敬。要敢于较真，但过头的事是从来不能做的。
128、中基层管理者要善于避免问题发生。要集中精力采取措施防止各种最严重的问题，并阻止它们的出现。世上有四种人：有的人造成事情发生；有的人看着事情发生；有的人不明白究竟会发生什么；还有的人压根儿就不知道有事情要发生。要列出工作中容易出现的最严重问题并时刻提醒自己和下属。懂得怎样解决问题的人，工作效率远不如懂得如何避免发生问题的人。
129、中基层管理者要谨记花招怪招不足为训。花招怪招只是兴之所至的灵感，偶尔会带来意外的收获，这是不可否认的事实。不过，如果由此认为不必苦干实干，只要出花招怪招，天天绞尽脑汁想什么新花样就成，那就大错特错了。通常是，解决问题的手段越“高明”，将要面临的麻烦就会越严重。
130、中基层管理者要敢于舍得，学会放弃。获得成功的过程，不仅是一个得到的过程，而且也是一个学会放弃的过程。工作可分为有效、无效、负效劳动。对或错往往并不重要，最重要的是在正确时收获了多少和在错误时损失了多少。
三、中基层管理者群体
131、中基层管理者要倡导集体英雄主义。必须发扬团队精神，收敛个人野心。
132、中基层管理者要有精诚团结意识。中基层管理者的效率来源，之一为组织学习，之二为沟通，之三为激励。提高效率的最佳方法，莫过于团结。要学习狼队精神：狼队团结协作，追猎时一字排开进攻，最强壮者先领跑；累了，第二匹轮换领跑；再累了，第三匹再轮换……直至成功抓住猎物。
133、中基层管理者要避开内部恶性竞争。真正优秀的团队不允许成员之间进行恶性竞争，恶性竞争必然会造成相互绊腿、相互拆台的不良局面。
134、中基层管理者要定期轮换管理岗位。这样便有机会担任不同的职务，接触院内的各个层面，从而总体把握学院的工作，不断增强群体合力。
第四章 关于一般教职员工
教职员工是学院的第一财富、第一生产力、第一动力、第一上帝、第一产品、第一顾客和第一股东。一般教职员工是学院教职员工的重要组成部分，是学院教职员工的多数力量，年青的一般教职员工更是学院的未来。
一、一般教职员工的素质要求
135、一般教职员工的品质是学院一切的根本。它是学院进步的原动力。学院优良的教育品质是由品质优良的一般教职员工创造出来的。
136、一般教职员工如果要成功，那么请记住：遗产为零，诚实第一，学习第二，刻苦第三，礼貌第四，高明第五。
137、一般教职员工要有远大理想和学院使命感。一个人如果没有明确目的地而在大海中航行，任何风对他都是逆风。一般教职员工应有远大的理想，一切工作从学院的根本利益出发，建立起对学院的使命感，有与学院同甘共苦的决心，有对学院赤诚奉献的热情，乐于把全部力量都投入到事业中。每一个教职员工都要觉得，自己参与的是一项伟大的事业，此事的重要性甚至超过自身。
138、一般教职员工要有正确人生观和价值观。为工作而生活，非为生活而工作。如果他的愿望仅止于养家糊口，只是为了工资才来上班，一心想过悠闲安适的生活，学院就不需要他。真正有眼光的人，一心一意辛勤工作，不太在乎学院给他多少薪水，更在乎自己能够在工作中得到多少锻炼，学到多少知识和本领，为未来发展打下多少基础，为社会做出多大贡献。为钱做事，容易累；为理想做事，能够耐风寒；为社会做事，则永不知疲倦。
139、一般教职员工要有进取心，始终如一，奋发向上。上进的一般教职员工是学院真正的财富。不上进的人往往头一年工作很认真；第二年懂得技巧，把自己不想做的事推给别人做；第三年则把头脑用到不正当的途径上，逃避共同分担的责任，只挑自己喜欢的事做；第四年就呆不下去了。
140、一般教职员工要公私分明，时时处处以大局为重。
（1）舍己为公，大公无私，是先进的。
（2）先公后私，公私兼顾，是允许的。
（3）先私后公，私字当头，是要批评教育的。
（4）表面为公，暗中为私，是要杜绝和防止的。
（5）假公济私，损公肥私，是要制止和打击的。
141、一般教职员工要让敬业成为习惯。一个人发展的成败，取决于他能不能敬业。敬业者的四大特质：主动精神；对工作充满激情；富有责任感和使命感；自我提升。
142、一般教职员工要对学院无限忠诚。养兵千日，不如一日贴心。学院成功的根本就在于拥有大量忠诚的教职员工。学院宁可用犯过错误的人，也不用不忠诚的人。一般教职员工的忠诚违规只能是0次。
143、一般教职员工要绝对服从上级领导。严守纪律，是一般教职员工服从的基础。服从是对领导最好的赞美，恭敬不如从命。领导没有错：（1）领导绝对不会错；（2）如果发现领导有错，一定是我看错了；（3）如果我没有看错，一定是因为我的错才使领导犯错；（4）如果是领导的错，只要他不认错，那就是我的错；（5）如果领导不认错，我还坚持他有错，那更是我的错；（6）总之，领导绝对不会错，这句话绝对不会错。
144、一般教职员工要常怀一颗感恩的心。要将“感激”的心态融入到自己的血液里，对学院、对领导、对他人心存感激，并带着一份感激之情来对待自己的工作。感恩是一笔珍贵财富。时时拥有感恩的心，它将使自己的心灵得到净化，使自己更加谦虚，更加受人尊敬和爱戴。真正的感恩应该是发自内心的感激，是自然的情感流露，而不是为了达到某种目的，迎合他人而表现出来的虚情假义。
145、一般教职员工要真诚感激所有的人。不仅感激所有对自己有恩的人，而且感激所有使自己坚定做出成就的“仇人”：
感激伤害你的人，因为他磨练了你的心志；
感激欺骗你的人，因为他增进了你的见识；
感激遗弃你的人，因为他教导了你应自立；
感激绊倒你的人，因为他强化了你的能力；
感激斥责你的人，因为他助长了你的智慧。
146、一般教职员工要有较好的心理素质。在严格要求下成长，在逆境中成才，逆境是人生最好的老师。一般教职员工在做事情时，常常会受到批评、中伤和误解。从某种意义来说，这是对那些杰出者的一种惩罚和考验。挨骂受责是进步的种子，真正杰出的人宁可受责备，不重褒奖，容忍谩骂而不去报复，并坚定不移地努力做出杰出的事情。
147、一般教职员工要有较强的吃苦精神。吃得苦中苦，方成人上人。惟有吃苦才会有力量，惟有流汗获得的成果最甜。温室里培育不出参天大树，环境苛刻对一般教职员工的成长是好事，舒坦的工作容易生懒人。最好的葡萄藤生长的地方都是最贫瘠的，因为葡萄藤生长在贫瘠的砂土中，为了寻找水源，它的根就会一直伸长，生命力就很旺盛，直至伸长到地下几公尺。
148、一般教职员工要能够求知若渴，学以致用。学习者生存。在自己刚刚成为一个新手时，一定要花80%的时间和精力去向院内同仁、院外专家学习和请教。一个人如果想学的话，就能掌握任何本领。人都是经由许多人的帮助与指导才逐渐成长起来的，重要的是对这种帮助与指导应主动地去争取，去吸收。为用而学，学了就用。
149、一般教职员工要不断自我完善，自我更新。如果一个人的工作经验很长，就需要一个非经验化的过程。因为老的工作经验和知识，有时不仅对适应新形势有害无益，而且有碍于新思维方式的形成和发展，容易使自己“未老先衰”，过早地被淘汰。
二、一般教职员工的工作艺术
150、一般教职员工要自觉地工作。那些不需要监督并具有坚毅、正直品格的人，正是能改变学院的人。通常，三分之一的人会自觉地为学院理想而奋斗，将近三分之二的人则要在上司的督促下完成份内的工作。
151、一般教职员工要主动地工作。什么是主动性？即没被人要求就先在做着恰当的事情。一个人由被动转化为主动以后的力量是无穷的。主动性是优秀教职员工与普通教职员工的区别所在，一般教职员工应当：
（1）主动做事（动手就做，不要等指示）；
（2）主动接受任务；
（3）主动请示，了解上司的意图；
（4）对自己的工作主动提出改进计划；
（5）主动报告自己的工作进度；
（6）主动解决问题，不要把什么问题都推给上司。
152、一般教职员工要热忱地工作。成功与其说是取决于人的才能，不如说是取决于人的热忱，热忱胜过才干。如果热忱地工作，就会每天尽可能使工作做得更好，然后自己身边的每个人都会被感染，也都会有很高的工作热忱。
153、一般教职员工要勤奋地工作。勤勉比财产更重要，勤奋是成功的最大理由。一般教职员工要养成“每天多干一点”的好习惯，每天比他人多干一点，每天比份内工作多干一点。把一天做一件实事，一月做一件新事，一年做一件大事，一生做一件有深远意义的事作为自己的工作目标。当额外的工作分配到自己头上时，不妨视为一种机遇、一种锻炼、一笔财富。未来社会一种是忙得要死的人，一种是找不到工作的人；要么永远不能休息，要么永远休息。
154、一般教职员工要动脑地工作。对学院的贡献不应局限于简单的例行工作上，也必须劳心。有创意的方案，配合有创意的行动，必然走向成功。
155、一般教职员工要坚韧地工作。成功的人找方法，失败的人找理由。一个人坐着或躺着，当然不会跌倒，然而要做事，就要站起来，或者走路，或者跑步，就有可能被石头绊倒，或者碰到路边的树上。不要害怕犯错误，如果跌了一跤，那是因为自己在学习新东西，这比遇到困难绕道走要好得多。要在困难、错误面前勇于承担自己的责任，努力寻找解决方案，而不能四处寻找借口和托词。越是没水平的人，越不承认自己的错误，越觉得自己了不起。自以为了不起的人一文不值，必被很快调换或辞退。
156、一般教职员工要安心地工作。干一行爱一行，干什么爱什么。热爱教育才能成功，喜欢永远是把事情做成功的重要前提。只有心无旁鹭、长期不懈、脚踏实地地工作，才能最终事业有成。不要认为自己选准的教育行当最难，别的行当容易，今天放弃这行当换那行当，明天放弃那行当又换新行当，日日放弃天天改行，心猿意马，半途而废，到头来一事无成。
157、一般教职员工要高成效地工作。不仅要把事情做足十分，而且要做到十二分。
158、一般教职员工要紧密团结同事。团结就是力量。工作中应更多地琢磨事，不可重点琢磨人。人与人比最不利于团结。杀人的招数也能杀自己，骗人的招数别人也能这样骗自己。每一个人都应有必要的真诚、谅解和容忍精神。最好的处人原则是，该模糊的模糊，该清楚的清楚；该顶真时顶真，该宽容时宽容。待人接物不要太敏感，稍微麻木一点为好，这样容易建立团队精神。
159、一般教职员工要帮助上司成功。（1）永远忠于自己的上司，追随上司的目标。（2）把上司当成第一顾客，无条件地支持上司。（3）实现与上司的换位思考，以同情的态度对待上司。（4）向上司学习，相信并赞美上司，永远不贬低上司。（5）当好上司的智囊，成为上司的左膀右臂。在向上司进言时态度诚恳，以便被上司所采纳。
第五章 办学方略
一、学院办学战略
160、安徽扬子职业技术学院十二大办学战略：人才战略；学习与创新战略；成本领先战略；内涵式发展战略；品牌与公关战略；合作战略；蓝海战略；可持续发展战略；专业化办学战略；多样化办学战略；集团化办学战略；国际化办学战略。安徽扬子职业技术学院战略趋势是：多元化办学的“每天多干一点”。
161、通用的办学战略。（1）成本领先战略；（2）别具一格（差异化）战略；（3）集中一点战略。
162、内涵式发展战略。一些高校追求最大、鼓励最大，而能够未来真正发展的是那些追求最佳、鼓励最佳的高校。学院如不苦练内功，谋求提高核心能力，建立核心优势，而热衷于扩大规模，只能“红一时”而不能“红一世”。学院内功练得越强，学院的发展就越主动，内功强到一定时候，可以想发展多大就能有多大。如果内功很弱，即使规模再大，也避免不了倒闭的命运。学院要建立自己的“成功关键领域”、“优胜势领域”和“拳头产品领域”，形成自己的独特优势，将“核心能力”变成“核心优势”，将“核心优势”变成“核心胜势”，从而实现稳步快速发展。
163、蓝海战略（无对手战略）。学院重点做同行不干或没想到干的，或同行干不了、干不好的事。要超越教育竞争，从竞争中获胜的最佳方法是尽量避开竞争。要创造教育需求，以退为进，避免与同行正面交锋。所谓生存，不是征服，而是共存。学院办学是为了使自己做得更强更好，而不是为了竞争，打垮别人。心中无障碍，天下无障碍；心中无敌，天下无敌。教育行业只有同行而没有对手和敌人，没有同行就没有英雄。同行是位导师，教会你办学的诀窍；同行是个助推器，迫使你进步；同行是面镜子，毫不留情地指出你的缺点；同行是座警钟，提醒你不进则退。要与同行合作，跟自己竞争，重要的是挑战自我，胜自己胜天下。在意同行的工作，是失败的开始。不要以邻为壑，不管在什么情况下，绝不说同行的坏话，这是铁的纪律。要有化干戈为玉帛的战术，和为贵；同时不要在乎同行的攻击，避免上了对方的当。
164、专业化办学战略。教育竞争是越来越专业化的竞争，国际上许多著名高校都是上百年专注于一个领域，把工作做实、做细，然后再涉足其他相关领域，而不盲目多元化。只有先把学院一步步做强，宁愿放弃做强过程中不断出现的种种机会与诱惑，认清目标，坚定信心，才能在行业专业化、专业多样化的架构下完成做大做久的使命。
165、国际化办学战略。只有全球性竞争才是真正高水平的竞争。学院必须以全球化为视角，具有敏锐的世界性眼光，察觉世界性的教育动向，吸收先进国家著名高校的长处并加以消化、吸收，使其适合本院的形态；同时，学院要尽可能地加强与国外高校多范畴、多形式合作，实现国际化办学。
166、多元化办学的“同心圆战略”。一圆办学，多圆发展。学院要实行多元化办学战略，必须是在专业化做精、做深、做大基础上的多元。具体做法是，专注核心领域，既不简单地单一办学，又不脱离教育行业，将“船大抗风浪”与“船小好调头”的优势有机结合起来，挟品牌之威，实现稳步迅速扩张。
167、中小高校办学战略。学院起步阶段属于中小高校，中小高校要集中优势办学，办学贵在有特色，宜采用小而精、小而专战略、钻空隙战略和特色办学战略。
168、大高校办学战略。学院做大做强后，办学应学习全球著名高校的战略模式（1）大高校的办学特点：大规模的事业和机构；资金筹措能力强；网罗人才能力强；教育实力强；社会知名度大；风险通过多样化办学来分散，等等。（2）大高校的办学战略模式主要是多样化办学，有横向多样化、纵向多样化、多向多样化、人才关系多样化、技术关系多样化、招生关系多样化、就业关系多样化、信用关系多样化、联合多样化等类型。
二、学院办学策略
（一）基本办学策略
169、着眼未来。学院要发展，关键的是要对未来制定科学的发展规划并持之以恒地实施好规划。不怕现在，就怕未来。办好学院，关键是办好学院的未来。要干今天，看明天，想后天，做先锋高人，洞察先机，抢先一步，捷足先登。当然，应把学院上上下下的重点放在今后关键的几年上，而不是遥远的未来，先为学院三、五年后的情景作出充分思考，定出到时应处的位置，从而推算今天要做的工作。
170、大胆尝试。实施科学的发展规划也要会应势变化，实验创新。学院的最佳行动不一定都要来自高明、复杂的规划，未经计划、没有确定方向的行动往往能够步入新颖、意外的进步之路。学院做出最好的决策，不一定都起因于详细的规划，而通常是依靠实验、反复尝试，在碰、碰、碰中撞上机遇而得。
171、健康快速发展。速度战胜规模。速度就是力量，速度就是优势。慢速度的发展，与同行、社会的快速发展相比就是不发展。学院的发展速度只有足够快，才能永续生存下去。另一方面，学院的发展要健康快速发展。不仅要快，而且要步子准确，有从容不迫、张弛有度的节奏感和韵律。
172、质变量变互动。学院大幅度的跨越来自基层一项一项的实际进展，而不是空而大的举措。进步是一点一滴不断努力的结果，每一项重大成就都是由一系列的小成就累积而成。从春华到秋实，学院需要等待，不等也得等，只是在等的时候可以做些别的事，播点其他种子，并做好秋收的准备。不过，有时在一些大局问题上，学院先要有质的飞跃，才能做量的放大。
173、长跑式办学。学院办学是跑马拉松，而不是短跑。凡办学就会有困难，所有成功都来源于克服重重困难，并坚持到底。如果遇到挫折便灰心丧气，朝三暮四地寻求别的门径，往后的道路会更加不平坦。不论面临何种困难，都应寻找克服困难的办法，并为之付出坚忍不拔的努力，以争取事态最终向有利于自己的方向转化，这才是真正的办学。
174、迂回式办学。最好的船员所采取的航路是百转千回的“Z”型。只要有足够高瞻远瞩的能力，自然就能发现这迂回的曲线其实最直最快。学院凭智慧所做的每件事，所转的每个弯，开始似乎漫无目的，但终有一日，大家都会明白这一回一转中的玄机。
175、波浪式办学。所有的办学“高手”，都是在经济周期高潮时收手（高手收枪的速度比掏枪的速度还快），在经济周期低潮时出手的大师。他们以人的一生或几代人为事业周期，不在乎一年、几年的得失，总是像炒股一样，逢高抛出，逢低吸纳。学院发展的轨迹，就是准确预测和善于把握历史发展的机遇，穿越不同时代向前延伸，并在社会经济的激荡中不断变换着速度和方向。
176、择善固执办学。高校的轻易改变往往会导致灾难。这种改变多半受到同行的影响，从而改变初衷，结果让对方牵着鼻子走。无论如何，学院的特色、优势、核心竞争力和核心价值观不要轻易改变。
177、自力办学。学院办学的所有方面都应以自己的力量为中心。如果以这种观点去实践，并在此基础上大力借用外力的话，那么学院的办学将会充满活力。以自力为中心去办学，往往会赢得外界的信任，外力往往不请自来。
178、借力办学。这一方面是指学院办学必须将外部资源整合到校内，借力发展；另一方面，是指学院办学必须做好与外部的合作，借鸡生蛋。耐克是目前世界最大的一家旅游鞋供应商，然而令人难以置信，它的成功秘诀就是自己不做鞋。耐克自己不设厂，不直接生产一双鞋，每年生产的耐克鞋全是委托分布在世界各地的生产厂完成的。耐克员工的任务是：设计新产品，寻找生产厂，销售成品。学院在运作中，也要以各种不同形式的协作、外包来代替传统高校的某些功能，外包范围可以从先前的生活服务、物业管理，扩展到教育研究、信息服务、资产管理、人才培养等领域。
179、品牌办学。学院办学走品牌化发展道路。打响一个成功的品牌比增长更重要。只有当品牌具备一定的“资产”时，学院才可能长久的发展。学院要建立品牌，首要之务是树立学院整体的良好形象。形象是学院所做的一切事情的总和，塑造良好的学院形象有点像培养亲密的婚姻关系，它必须一点一滴、循序渐进地被培育出来，而且必须持之以恒。
（二）资源整合策略
180、整合资源乃办学之要。现代高校要调动各种力量，集合各种优势，整合内外各种资源，才能创造最大的社会效益和经济效益。学院办学的最高境地是，用天下人的智慧、天下人的力量、天下人的资金，来为天下人服务，取得天下人的支持，创造最大的社会效益和经济效益，回报天下人
181、提升资源整合力。学院办学本质上就是在建立一个平台，然后把各种可以整合到的资源往这个平台上装，等到时机成熟了，再跃上另一个平台，装更好的资源。只有整合大资源方能取得大发展。能否善于整合资源，是衡量学院高层领导者乃至每个教职员工素质的重要标准。学院要不断提升全员的资源整合力，力求整合最多、最大、最有效、最核心的资源，以成百、成千、成万倍放大学院的事业，实现“核巨变”。
182、投资友谊。良好的外在关系既是学院的重要资源，也是学院整合资源的重要途径。如果要建立一个长远的事业，一定要投资友谊。一个人纵然有天大的本事也需要别人的扶持，一所高校在黑暗的隧道里摸索，还不如找个熟悉路线的伙伴同行。一个人能走多远，看他与谁同行；一个人能有多成功，看他有谁指点；一所高校能有多优秀，看它有什么样的同道者。学院高层领导者和每个教职员工交往的层次有多高，就意味着能力有多高，学院的资源有多大。要天生喜欢接近大人物，多与掌握学院命运的人沟通，不断提高交往层次，与低品位者交往只能做出低品位的事。要通过思想交友，思想通天下，淘尽天下英雄为吾友。
183、广结良缘。学院必须把整合外在资源当作教职员工一项重要的工作范畴。办学不难，最难的是结识人。办学场上的最大资源，便是同舟共济的人。资源和财富不是一辈子的朋友，朋友是一辈子的资源和财富。要善于广交朋友，广结良缘，争取社会广泛的支持。应主动出击，伸出友谊之手，多认识朋友，将认识新朋友变成一种基本的社会活动，一种生活上的习惯。
184、动机纯正。学院整合资源必须讲究策略，动机纯正。要守住一个原则，切勿有因为求人办事而去结识朋友的心态，对第一次认识的人，只是表示对他的关心罢了。至于求办的事情，一定要将陌生人变成朋友之后方才开口，否则认识人的过程将会变成压力，大打折扣。交朋友，无论何时，重要的不是对方能为自己做什么，而是自己能为对方做什么。先想着为对方做些什么，不期望对方的回报，才是真正的交友之道。
185、讲究方法。学院整合资源必须讲究方式、方法。在任何场合，要尽量赞美别人。要想赢得朋友，就必须让对方表现得比自己突出；如不想树立敌人，就千万不要显示出比对方优越。承认他人的长处，才能得到他人的帮助。多数人迫不及待地想告诉别人自己的成功，一定要让他在你面前有这样的机会。另一方面，要把别人的嘲笑视为称赞。外来批评往往是学院前进的动力，不要害怕别人批评，关键是自己能否走好，生气不如争气。
186、善于求人。求人，是学院整合资源的必由之路。整合资源必须会求人，求人不丢人。然而，上山擒虎易，开口求人难：
（1）求人难，难在本质上都不愿求人，难在放下架子讨好于人，难在人前矮三分。
（2）求人难，难在看对方脸色行事，难在求人时伤了自尊，难在别人求我三春雨，我求别人瓦上霜。
（3）求人难，难在自己没底气，难在不知对方葫芦里卖的是什么药，难在求人后漫长的等待。
（4）求人难，难在求人遭拒时所遭受的心理打击，难在碰到钉子后，撞得鼻青脸肿，摸不着门。
（5）求人难，难在求人成功后所要承受的心理压力，日后他往往以有恩于你自居，无论人前人后，“当初要不是我，他小子哪有今天？”
187、信誉至上。信誉是学院最宝贵的资源之一，也是学院整合资源的重要手段。学院高层领导者乃至每一个教职员工，都要在朋友之间、在所有认识的人之间、在此后所有交往的人（包括学生和家长）之间，建立一个信用可靠的形象，一辈子不糊人。
188、正确的信誉观。学院整合资源的过程就是不断投资信誉、建立信誉、扩大信誉的过程。用实力赢得信誉，用信誉增强实力，将二者相结合。学院应有的信誉观：（1）信誉得赚。如果说：“全中国13亿人，难道怕得罪一两个人吗？”那就大错特错了。（2）得信誉者得天下。（3）学院获得成功并不是靠短期行为去取得经济效益，而是靠信誉。（4）物以稀为贵，世上一直最稀缺的就是信誉和信用。（5）学院或许能暂时欺骗所有的人或一直欺骗一部分人，但它无法一直欺骗所有的人，诚信为上策。（6）把“诚信”作为学院的基本办学方针，注入学院文化之中，时时强调，铭记在心。（7）从“资本办学”到“人才办学”，再到信誉办学，既是高校发展规律的客观要求，更是学院不断提升的必然结果。（8）人无信不立，学院无信不长。谢出来的信誉，谢出来的发展。应知恩图报，从善如流，凡是帮助过学院的人，都要永志不忘。
189、合作制胜。合作是学院整合资源的重要方式。大家赢才有自己的赢，大家好才是真的好。学院必须本着各方皆赢、权益共享的原则，从单赢、双赢走向多方皆赢、全面皆赢，以“承诺与信赖同在”为基础，与各个方面建立长期稳固的互利合作关系，最大限度地实现资源共用，以求各方面权益最大化，从而获得大发展。
190、他山之石。一方面，学院整合资源要重视整合“外脑”。外脑是学院不可或缺的外在资源。光靠自己智慧的人是得不到大发展的。要重视各方面的办学顾问，把他们视作学院的重要成员；要广采博纳，融汇外在智慧，将曾经合作和打过交道的人甚至是同行都视为智囊。要鼓励教职员工不仅向本行业的强者讨教，而且向各行各业的强者学习。另一方面，学院要把信息和情报放在重要位置。一个由消息灵通人士和重要人物组成的关系网是学院成功的基本条件。要加强全员的信息和情报意识，强化对外部信息和情报的搜集、整理、保护和利用等管理。
（三）财务运作策略
191、确保合理收益。这是学院对社会的责任。两条恒则：第一条永远不要亏损；第二条永远不要忘记第一条。只有赢利的学院才能负起对社会的责任。但不要追求经济效益，要让经济效益跟着学院事业发展跑。
192、正视成本与效益。成本与效益是对立统一关系：（1）通常，成本增加，效益降低；成本降低，效益增加。（2）有时，成本增加，效益增加；成本降低，效益降低。（3）如努力追求，一方面成本“无限”降低，另一方面效益“无限”增加。学院不要仅仅从成本角度考虑效益，更应从效益角度尤其是从整体效益和长远效益角度考虑成本。不但要考虑办学成本，还要考虑社会成本、政治法律成本、机会成本、风险成本、成长力成本、长期成本、全局成本等等。只有大成本观，才能干大事业。
193、坚持成本领先。成本领先不等于低成本，低成本增长要力求做到低成本快速增长。成本领先战略的成功，取决于学院日复一日地实施该战略的行动。成本不会自动下降，也不会偶然下降，它是学院艰苦工作和持之以恒重视成本工作的结果。随着学院的延续，不管效益是否在增长，成本一直恒增长，所以学院必须不断发展，只有发展才能生存。
194、节流第一。办事要办实，花钱要花到实处。花钱花得有智慧比挣钱还要难。要花点时间节省时间，花点金钱节省金钱。谨注意：学院治校办学必然存在着浪费，但往往不知道浪费在何处；学院各项开支有一部分必定是浪费的，但往往不知道浪费的是哪一部分。
195、开源至上。必要时，脱离成本大事迈进。高成本往往带来高人才、高效益。不要将新项目开发局限在成本范围内，如此才能将工作范畴无限扩展。学院要从追求成本降至最低，逐步转化为追求价值增至最高。成本降低的空间毕竟有限，而价值的提升则不可限量。开源，有时可在办学副业上下功夫，让副业成为优质的效益增长点。
196、资金的生命在于运动。资金是有时间价值的，“今天手中的一元钱，要比明天的一元钱大。”不要将钱变成死钱，“坐吃”必然“山空”，“死水还怕勺子舀”。一个雪球，放在雪地上不动，只能越来越小；相反，如果把它滚起来，就会越来越大。学院必须巧用资金的周转速度，资金在路上的速度快，资金在自己身边的时间多，等于自己有更多的资金在用，有更多的资金好用，且成本很低。必须加快资金周转，1万元周转10次，其使用价值远远大于10万元。
197、适度负债办学。很多人把亏损办学与负债办学混为一谈，然而现代办学的一个法则是，负债不断增加而同时产生效益。负债表属于过去，贷款为了未来。另一方面，学院要为未来埋单，但不能大量透支未来的钱，过分依赖银行一定不是个好兆头。学院可以用他人的信用抬高自己的信用，但不得盲目地为他人担保，盲目为他人担保等于自己多了很多风险，让自己处于不可控状态，甚至引上绝路，这对教职员工、对社会都极不负责任。
198、水库式办学。资金链管理是学院办学极其重要的关键点。应采用留有余地、有备无患的水库式办学：先建立起无形的“心理水库”，向银行贷款时，需要一万元则贷两万元，然后将其中的一半存入银行，在必要时随时将它取出，从而在资金上就有了富裕。经济景气时多做准备，学着谨慎一些，把收益一点一滴储存起来，这样在经济不景气时才不至于大声呼救。如果从一号那天以一角钱开始，每天增加一倍，那么到了三十一号那天，你就是亿万富翁（107302092.8元）了。
199、不打价格战。纯价格竞争从长远来看将招致毁灭。言无二价。如果将物价部门所定的价格随意杀价，学院也许短时能得到好处，但一两年后，就不会有发展。
200、把握知识经济的影响。知识经济对学院财务的影响：（1）财务管理目标要全面考虑各方面的收益，而不再仅仅是自己的收益。（2）财务管理对象变为实物、货币资本+无形资本（包括人才）。（3）理财观念发生变化。无形资本（尤其是智本、人才资本）成为首要资本，有形资本是船，无形资本是帆，无形资本比有形资本更重要；不仅要善于把无形资本转化为有形资本，更要善于把有形资本转化为无形资本，追求有形资本和无形资本的同步发展。（4）财务管理内容由财务效益扩展到人力资源质量、学院创新能力和持续发展能力的增长，重要的是增长模型而不再是增长数字；（5）全面评价学院办学状况有了新指标。传统的指标以强调效益的单一指标为主，新指标包括效益、成长力、社会贡献、法律的适应性、国际性、压力、教职员工活力、信誉等等，经济效益好的高校不再一定是一所好高校。学院每年财务评价时必须对自己的无形资本进行评估和审视，这一点比资产负债表数字、有形资本评估更易被忽视而又更为重要；（6）财务风险的变化。由于无形资本的不确定性增大，财务风险随之增大。
201、保守性财务。正确的办学战略必须有正确的财务战略与之相匹配。扩张要积极，财务要保守。业务未动，财务先行。对于学院来说，要生存就必须考虑眼前利益，要发展就必须考虑长远利益，必须制定提高学院体质、扩大学院规模的长远规划以及作为中、短期目标的学院办学计划。重要的是，学院必须求得眼前与长远的平衡。如果偏至长远规划，投入过多的资金，那么全部投资很可能因生存危机而付诸东流。相反，如果只顾眼前，不将可变资本（钱）及时迅速地转化为不变资本（学院硬件和学院环境），学院既不能发展壮大，也可能因为通货膨胀等因素而贬值。
三、学院创新与永续发展
202、创新是优秀高校办学活动的基本特征。创造力是学院的最大力量。学院的创新不是被人炒作的小诀窍，而是能审时度势构建学院新文化的那种新眼光、新理念、新价值观，以及学院治校办学的新思路、新举措。
203、创新是学院发展的必然要求。任何一个组织机构、一项制度、一种模式、一种手段、一个项目，一般都有其产生、成长、成熟和衰退期。组织机构建立后，极易变成僵化的形式。为了不让组织机构僵化，学院应经常打破组织机构的金字塔，打破后再创新性重建，然后再打破再创新性重建。学院的各项制度也往往都有其缺点，时间越长，问题越多，所以应经常被检视，经常被创新。
204、创新带来学院的新生。在一切皆变的时代，变化必然发生，学院应勇于应对，随机应变。奉行卓越原则的人，总认为今天所做的事，明天就会变得不适宜。谁认为自己已很辉煌，止于创新，谁就会被变化的时代所抛弃。创新是个痛苦的过程，多数人害怕创新，但真正历经创新的人们，无论是工作心态还是能力，都大大提升了许多。一成不变则亡，变通翻新则活。学院要勇于应对变化，以创新创造学院的新生，做到合理、迅速，当机立断，雷厉风行。
205、只有超常规的创新才有学院长远的发展。立足于大胆而科学的创新，是学院成功和长远发展的一大要素。要取得长远的发展，就必须不墨守成规，能为人之不能为，敢为人之不敢为，走别人没有走过的路。如没有独立自主、超越常规的精神，就无法获得长久的成功。当然，超常规的创新也不要轻视模仿，模仿也是超越常规的基础。要寻找世界上最好的葫芦画瓢，然后修改，中国化，现实化，本学院化。
206、内部的创新速度应大于外部环境的变化速度。学院办学环境是在不断变化的，围绕办学的社会形势和经济形势每时每刻都在变化着。学院必须适应这种变化，不断率先一步采取对策。对变化的适应能力是学院重要的无形资产，不仅包括主动适应变化的能力，而且包括在变化中寻找发展机会的能力，更包括创新先于变化的能力。在这个充满变革的时代，学院必须加速前进，如不超前创新，将来必然被淘汰。
207、创新取决于高层领导者和教职员工的创新意识。在当今多变的时代，最终最大的保障是富有创造性的头脑。学院高层领导者和教职员工良好的创新意识表现为：（1）能够准确、不失时机地在瞬息万变、险象环生的外部环境中寻找和发现机会。（2）善于捕捉并正确利用已经找到和发现的机会。（3）能够因势利导、随机应变地研究并提出行之有效的办学思路、策略和办法（总有新点子）。（4）扬弃的哲学思维。（5）在权位呆久或取得一些成绩的时候，不产生惰性。（6）不盲目迷信经验。
208、将创新作为学院基本的工作方式。事业无止境，创新无止境。如果创新速度快于同行，那就赢得了竞争优势。学院不能每天都按老套路去做，必须有所创新，将创新作为基本的工作方式：（1）不断完善，事事创新。（2）一天比一天做得更好、更合理，每天的太阳都是新的。（3）时时创新，不要等到时间太晚了，不可收拾时才想到创新。
209、闻新则喜，闻新则用。创新，要求学院在任何时候都重视和运用新事物、新技术和新思维。在一件新生事物面前，很多人会熟视无睹，麻木不仁；只有创新意识强的人才能够心生灵感，顿时有所觉悟，并爆发出无限的创造力。
210、容忍失败，鼓励创新。成功的高校都有一大特点，那就是对失败的宽宏大量。学院容忍失败的文化，一方面反映学院高层领导者有敢于承担责任的胸怀；另一方面则增强全体教职员工的工作信心，激发他们更加努力工作的热情。当然，要力求当先驱而不当先烈，做先哲、先贤而不做先人。
211、创新必须扬弃经验和传统。学院创新的最大障碍是已经取得的成绩和传统的思维定势。经验的负效应：思维惯性，时空狭隘性，以偏盖偏。一切的落后都可归结为思想方法的落后。创新，首要的是理念创新，要想成为非常成功的学院，就要放弃过时的东西，有新的思维。我们要有勇气排拒“常识”和传统的知识，这样真正的创造力就能勃发。舍得，有舍方有得。固守传统，总有一天会被传统所抛弃。
212、创新必须守恒。学院要避免投机取巧、追求所谓神奇而快速的方法，靠不断的创新来使学院自然发展。要将创新纳入管理，全程创新。但必须谨记，完全否定过去是不能孕育新事物的，必须在创新中守恒，在守恒中创新，真正做到创新并守恒。
213、弘扬“种稻子”理论。种稻子每年都要从“零”开始，不能躺在过去年份的功劳上睡大觉，如果新的一年放松了，懈怠了，守旧了，不再辛勤播种和耕耘了，就不会有好收成，甚至毫无收获。学院工作要注意年年从零做起，第二年的成就要想比第一年大，就必须付出比第一年更多的努力，做出适当的创新，而不是在第一年的基础上稍加努力即可。
214、永不停止前进的步伐。学院不要过于追求安稳，有意停止发展就等于窒息，单纯的守业是守不住的。要一心向前，永不驻足，把过去忘个干净，大步迈向未来。永不停顿的进取精神、永不满足的开拓精神、永不厌倦的创新精神，是学院永续发展的原动力。
第六章 管理策略
一、学院组织建设
215、学院组织机构设置的原则：按需设置，非按人设置；统一领导，分级管理；分工协作；系统完整；权责相称；幅度适中；权能相适；精简高效；制度化。
216、学院组织机构要环环相扣。管理是个系统工程，有很多环节，学院组织机构的每一个部门都是一个环节。学院必须经常审视自己管理体系中有无脱钩现象，在重要环节的管理上有无盲区或空白点，由此来完善学院的组织机构。
217、学院组织机构要协调一致。各个部门就好像汽车的各个轮子，无论是前轮还是后轮，太大、太小、太快、太慢都不好。不能只考虑某一个环节、一个部门，要善于找出制约因素，让各个部门协调起来，才能确保学院组织机构的高效运转。
218、学院组织体制要集分合理。要集权体制中有分权，分权体制中有集权。分权可带来热情和干劲，集权则可带来效率和责任。学院要对各种权力内容进行解析，有些内容宜分权，有些内容宜集权。应大权集中，小权分散，实行分层决策，谁的职责谁决定，谁的决定谁负责。
219、学院组织体制要集分平衡。应大胆分权，给予下属部门一个广阔的舞台，使得学院业绩成倍的增长。但分权必须建立责任制，越是分权就越要建立责任制和监控机制，下属部门也更应多请示、多汇报，保持集分平衡。分权，有时控制权被收回一个阶段是必要的，在特定时期，出于特定目的，对特定事项实行阶段性、临时性收权是高招，待时机成熟后再放下去。
220、学院组织机构要谨防“大机构病”。坚决杜绝上热下冷，上活下死，上急下怠，中层梗阻，基层板结的管理病象。不要将学院发展成过去时代的那种大机构。大象庞大，但反应迟钝；大机构体态臃肿，必然也反应迟缓。所以，要把大机构做“小”，使其在大机构的规模下，对官僚主义的病毒具有免疫力，具有小机构的内在活力和对环境的敏捷反应能力，让大象也能跳舞。把学院从小做大容易，从大做“小”不容易。组织膨胀是学院跃进与瓦解的分歧点，放眼天下，凡组织一旦膨胀，多半以瓦解收场。
221、21世纪高校组织机构的趋势是：网络型，更加扁平化，权力更为下放，个人自主权增大，组织边界相对模糊。
二、学院人才建设
（一）以人为本的人力资源管理
222、要建立一支特别能战斗的队伍。是否采用正确的人力资源管理之道，是学院成败的关键。学院必须以卓越的人力资源管理理念凝聚优秀的人才，实现学院的壮大和腾飞。
223、把人搞掂，就把全世界搞掂。在这大千世界，绝对没有比人更高的山峰，比脚更漫长的道路，比头脑更“坏”的器官。小学校做事，大高校“造”人，办高校首先要造就一支强有力的人才队伍。
224、将教职员工作为目的而不是手段。人是资源而不是成本。教职员工不是学院的工具而是学院的主人，不应剥削他们的血汗。学院的一个重要目的就是帮助他们成功，与他们进行“分享式”管理，分享学院的一切。只有当每个人具有主人翁精神，大脑中没有“雇佣观念”时，学院的人力资源管理才真正谈得上到位了。
225、以人为本，以德治校。以人为本就是要尊重学院里的每个人，用好一切有能力的人，培养一切愿意进步的人；以德治校关键是要养成每个人良好的职业道德，以良好的职业道德去做好学院的工作。
226、学院正确的人才观：（1）用教职员工一技之长，是发现人才的捷径；（2）给教职员工用武之地，是留住人才的关键；（3）了解教职员工所想所需，是激励人才的根本；（4）权衡利弊，是使用人才的标准；（5）提高高层领导者的素质，是用好人才的保证；（6）提高教职员工的整体素质，是用好人才的前提；（7）激发教职员工的潜能，是人才培养的关键。学院一流的人才经是，事业引人，德才选人，竞争激人，制度管人，感情系人，文化育人。
（二）编制
227、学院的人才结构必须科学。一般教职员工、中基层管理者和高层领导者的比例要合理。
228、学院的人才梯队非常重要。学院要可持续发展，必须构建一个稳健的人才梯队，老、中、青相结合，做好人才规划。年青的教职员工是学院运行的力量源泉，学院未来的命运实际上就操纵在最年轻的一群教职员工手里。长江后浪推前浪，莫让前浪阻后浪，谨防“老”员工变成特权阶层，剥削“新”员工。
229、编制，要授予教职员工权力和责任。先有责任，尔后有责任心。但把每个人的职权规定得太清楚，是既不必要，也不聪明，甚至有害的做法。
230、编制，兵不在多，在于调遣耳。让8个人做10个人的事，不能让10个人做8个人的事，人多反而无人。不要因为教职员工增多就盲目乐观，很多时候人员增多，反而元气耗弱。
231、编制，人才不求所有，但求所用。学院高层领导者必须是成熟的“舵手”，既要组织好学院内部和外聘的“划船队”，还要组织好社会上的“啦啦队”和“迷们”。
（三）招聘任用
232、得人才者得天下。能不能找到合适的人才并聘用之，足以决定学院的成败。不论学院处在事业周期的哪个阶段，都应将引进优秀人才当作最优先的考虑。必须求贤若渴，爱才如命；四处打听，八方网罗；费尽心机，遍挖人才。
233、安徽扬子职业技术学院的人才标准是：高尚进取，勤奋敬业，仁爱合作，开拓创新。
234、人才选用要任人唯德，任人唯贤。有德有才，破格重用；有德无才，培养使用；有才无德，限制录用；无才无德，坚决不用。学院用一个不良的人，就会伤害一批好人。无才之人最多使学院发展不起来，而无良不忠不义之人却能使学院走向灭亡。另一方面，亲情不如真情，惟有真情最重要。学院可举贤不避亲，万不可任人唯亲。
235、人才选用要重本质，重潜质。要重能力而不重资历，重人心而不重人缘，重成就而不重殷勤。人才不是辉煌的过去，而是可预期的未来。一个人过去干得再好，并不一定将来就可以做得很出色。一个人素质最差的一面代表了他的素质水平，决定了他未来的发展。
236、人才选用要考察价值观和目标。人才必须与学院的价值观和目标相一致。如果他的价值观和信念与学院相近或基本吻合，又能认同学院的目标，那么他才真正是学院的人才，将来不仅会努力达到学院的短期目标，还会对学院的长远目标有所贡献。
237、人才选用要因事择人，适才适用。人才是最适合于本院工作的人，人才是最适合其岗位的人。学院应因需录人，让能力与职务相适应，不可大材小用，也不可小材大用，坚持适度压担子的七十分用人观。
238、人才选用要赛马不相马。学院采取先试后用的试用期人才甄用法：先对人才大胆使用和破格提拔，在压担子的过程中检验人才对重任的胜任能力，然后再正式任用。
239、创造聘用最好人才的条件：（1）保证给教职员工的待遇是令人满意的；（2）保证所招聘的人员确属必需的；（3）提供最好的培训；（4）一经录用，保证给他充分的发展空间；（5）从尽可能广的范围中招聘；（6）迅速行动；（7）用最有能力的人去招聘最优秀的人；（8）运用其他最佳的外部途径。
240、学习耐克的成功经验。耐克的核心层是由一些到别的地方人家都不要的人组成的。他们没有别的选择，只能死心塌地，坚守岗位，把要做的事做好。他们没有退路，只能成功，不能失败。
（四）培养
241、教职员工是学院的第一投资重点和第一“产品”。学院要养成力量，再雄厚的财力也不足恃，关键还是人的养成。
242、要把培养人才当作信仰。要使教职员工达到和超越他们的工作目标，其前提是必须真诚投注于他们的长期成长与发展。学院必须把教职员工培训、培养当作信仰，爱才不惜代价。学院须谨记，与学生和家长直接打交道的人，往往是那些受教育培训最少、获得尊敬最少、投入最少的一般教职员工。
243、要人治、法治、德治并用。学院必须人治（领导者）、法治（制度）、德治（学院文化）三管齐下造就人才。育人之本，首要是建立正确信念，借助一切机会反反复复地把学院的价值观和办学理念灌输给教职员工。学院不只是把教职员工带进学院给予一份差事，而是邀请他们参与学院成长。学院要多招收刚毕业的年青人，通过培训，让他们受到纯正的学院文化的熏陶，而不受其他不良文化的影响。
244、要培养理想、目标和主人翁精神。理想先于能力，目标拉动发展。应给予教职员工适当的理想和目标，把他们的个人追求融入到学院的长远发展之中，让每一个人实现自己的价值，受到社会的尊重。同时，要培养教职员工的主人翁精神，让他们多多“进言”，并树立他们正确的进言观：（1）动机纯正，态度客观，适时进言；（2）进言要分清全局与局部、长远与眼前以及轻重缓急；（3）进言要有改进意见，即使不被接受也不发脾气。
245、要激发“灵商”，造就“逆商”。要将教职员工的心理建设优先于能力建设，与品德建设相提并论。
246、要给人人一个发展的舞台。使用即培养。必须给每一个教职员工施展才华的舞台，同时为他们支撑好舞台上面的那片天。当他们在自己的舞台上发挥才能时，必然会认识到“这才合乎我的性格，要为此大干一番事业”，从而爆发出非凡的能量，而且这种能量能够持久并不断增强。
247、要给凡人一份“非凡”的工作。人只有饥饿感和危机感，才会有不断进取的精神。应经常向教职员工提出似乎过高的要求，向他们施加适度的压力（重担子主义）。当他们想要实现这些看似不可能实现的目标时，就会使出浑身解数，即便到最后仍然没有成功，也会变得比过去更加出色。一定要以压力激发每个人的潜能和工作激情，一人二用、三用、五用并非强化劳动，而是金钱无法取代的财富，多劳益强。
248、培养教职员工最忌急功近利，拔苗助长。应耐心播种，耐心培育。要有重复性、不间断的连续性。时间一长，不教则还原。
（五）考核
249、要把主动性、干劲作为考核的关键内容。教职员工的干劲和能力已演绎成乘数效应。有能力而无干劲，绩效为“0”。在高速运转的学院大“转轮”上，以最高领导者为中心，核心层（高层领导者）、中层（中基层管理者）、外层（一般教职员工）中的每一个人都应协调一致地运行着，都须有干劲和向心力。任何一个人若慢于转轮常速，必是干劲小，向心力减弱，自然被转轮甩出；若快于转轮常速，定是干劲大，向心力增强，于是向转轮中心方向靠拢。
250、要把婚姻家庭纳入考核的范畴。提升一个教职员工，必须对他的家庭同时考察。
251、要正确看待教职员工的自我评价。人最难的是正确估价自己，在能力差不多的时候，很容易把自己估得高一些，容易拿自己的优点比别人的缺点；在能力有差别的时候，不服气的情绪起决定性作用。在待遇一样的时候，还比较容易承认别人的能力比自己强，但如果别人的待遇比自己好一些，就很不服气，即便别人强也不承认了。
252、要少做教职员工的表现评比。教职员工的表现评比，实质上是以短期表现取代长期考察。它会损害团队精神，制造敌意，造成恐惧，导致痛苦，不仅浪费大量时间，也诱使教职员工可能为了讨好上司而牺牲别人的利益。
（六）激励
253、要多方式开展有效的激励。学院发展的道路有千条万条，但增强学院竞争力的核心路径只是激励人，调动人的积极性。（1）物质激励。物质分配要合理，奋斗10年添个零。（2）竞争激励。竞争机制要灵活，“阶梯式”用工，动态式管理。（3）授权激励。权责分配要科学，激励人的关键是给予他一份适合的工作，让他充分地发挥。（4）尊重激励。教职员工在学院里得到理解和尊重，才会理解、尊重他的学生。（5）文化激励。学院文化要独特，能从根本上激励教职员工奋发向上。（6）目标激励、榜样激励、精神激励、危机激励、持股激励等激励方式运用要适当。
254、不要过度迷信物质激励。一所只靠高薪和奖金激励教职员工的高校活不长。人并不单纯是为了金钱而工作，如果你要调动教职员工的积极性，钱并不是最有效的工具，应发挥学院文化的核心作用。学院过分依赖奖金，将导致教职员工缺乏事业心和责任感。有时收入的差别，并不能激发他们的工作热情，反而会消磨他们的积极性；相反，有时物质利益的适当平均，更会稳定他们的情绪，有利于学院的生存和发展。一些民办高校急功近利，相互攀比，草率给予高酬赏，认为只有高酬赏才能高激励，结果不仅使不少原本正直无瑕的青年迅速变得唯利是图，甚至连整个的教职员工队伍也全面垮掉。
255、要因人激励。学院激励的原则是按功分配，非按劳分配。对不同年龄层次的人要采用不同的激励方法：（1）对老年教职员工要尊重，发挥其经验特长，让他们给青年教职员工树立榜样。（2）对中年教职员工要激发其上进心，考虑其实际需要，发挥其骨干作用，满足其实际利益。（3）对青年教职员工要严格要求，多加鞭策，强调其奋斗和成长性，同时宽容他们的缺点。对青年人必须宽容，没有宽容就没有人才。
（七）奖惩
256、要奖而有方。能者上，庸者下，平者让。奖赏有功的教职员工，不能因为功劳即授予地位。给予地位时，需要有与地位相当的见识，不然就会造成学院的崩溃。
257、要适时奖惩。学院在新教职员工没有亲近依附的时候给予处罚，他们就不会心服，不心服就难以很好地开展工作；在他们已经亲近依附时而不给予实际惩罚，这样的团队也不会有战斗力。
258、多奖少罚，允许犯错。教职员工做错事，不应受处罚，应处罚的是那些不做事的。教职员工哪怕有一个愚蠢的失误，只要是在努力工作中发生的，都应该加以褒扬。许多高校对最微小的失误都怕得要命，不宽容失败而后果严重：（1）小的失败被隐瞒和恶化下去，直至累积铸成大错。（2）伪造数据，使失败看起来更像成功。（3）部门负责人不想在同仁面前丢面子，结果数据被隐藏，使本来能够帮助他们纠错的人不得而知。（4）高层领导者被蒙蔽，使他们愈来愈根据错误的信息行事，以致出现更大的失败。（5）由于失败从来不拿出来讨论，也就无法从中吸取教训。（6）真理、乐趣和速度全都荡然无存。
259、罚是手段，不是目的。教职员工出了差错，责备犯错误者并不重要，重要的是帮助他找出原因，从中吸取教训，避免将来再犯。如果他认识到错误并予以改正，澄清原因并公诸于众，使自己和他人不再犯同样的错误，那么这不但不是损失，反而是宝贵的事例。如果一个人因犯错误而被摒于升迁管道之外，那么他以后再也提不起劲，也就无法再对学院做出任何贡献。
260、少罚慎罚，不能不罚。如果教职员工犯了一个诚实的错误，学院可以宽恕，把它作为一笔学费；但如果他背离了学院的价值观，就应受到严厉的批评，甚至被解雇。当然，容人之过，允许教职员工犯错误，甚至可以允许他再犯同样的错误，但再一再二不再三，事不过三，过三必罚。
261、处罚原则：（1）重举轻放原则。重重举起，轻轻放下，批评要重，处罚要轻。即使在处罚犯了大错的教职员工时，也应觉得不忍心；对于贪污的教职员工，不必把他送上法庭，待他退款后解雇了事。（2）醒微原则。防微杜渐，发现苗头不对，就要立即提醒犯错者纠正，不要等问题大了以后再处罚。（3）从速原则。
（八）离职解职
262、留住人才关键看领导。只有学院高层领导者不断提高领导水平和管理水平，方能留住人才。
263、重在文化留人。用人用其长，留人留其心；待遇留人，文化留心。抓住人心才能得心应手，得人心者得天下。
264、发展事业是留住人才最好的途径。工业社会实行的是终身雇用制，知识经济社会实行的是终身事业制，
265、合理的人才流出十分必要。要形成一般教职员工适当流动，中基层管理者相对稳定，高层领导者基本稳定的良好局面。如果没有合理的人才流出，只一味地强调用学院文化来留住人才，虽然可以创造一支高素质的队伍，但因为流入、流出机制的蜕化，不能让新鲜血液流入，使机体变得保守，学院必然走向衰退。
266、留住人才的其他方法：（1）留住人才从招聘开始；（2）留住人才先要让人才发挥才干；（3）让人才留住人才；（4）解职也是留住人才的一种手段；（5）多换思想少换人，不换思想才换人。
三、学院管理方略
风险取决于办学，效益来自于管理。大凡先进的高校，必有先进的管理。要持之以恒，坚持不懈地追求学院的好管理。一流的人才、一流的管理、一流的学院机制是推动学院发展的强大动力。
（一）目标管理
267、目标就是力量。一个教职员工爬楼梯，分别以六层和十二层为目标，其疲劳状态出现的早晚是不同的。
268、成功三步曲：（1）有明确的目标；（2）有实现目标的计划；（3）有按一定目标和计划而努力的行动。一心向着自己目标前进的人，整个世界都会为他让路。
（二）刚性管理与柔性管理
269、管理的手段在于制度。学院要制定刚性规章和守则，从上而下、从下而上地反复推广和反馈，实现制度引人、制度立人、制度用人、制度管人、制度养人、制度留人，以制度规范行为，确保学院各方面工作制度化。
270、要刚性管理与柔性管理相结合。既要有严格制度，又要温情管理；既要制度化，又要人性化。以情管理不等于以软管理，情要以理为前提。重要的是，要把管理制度变成教职员工的管理习惯、管理作风、管理行为模式和学院的管理文化，化刚性为柔性，让制度真正有效而持久。
（三）民主化管理
271、全员授权。学院不仅要授权给高层领导者和中基层管理者，还必须授给一般教职员工，使全体教职员工都能提出好的工作建议和意见，真正地成为主人翁，很好地发挥应有的作用。
272、授权更要监控。民主化管理不等于不要监控。越是放权，越要完善监控体系，否则可能因某个教职员工的有意无意犯错，导致学院的全面崩溃。放手决不放任。对于那些“既然放手让我干，我就可以任意而为”的教职员工，则应另请高明。
（四）精细化管理
273、管理重在细节。管理不是用来供人们高谈阔论的行为，而是一种实实在在体现在工作中的活动。它无处不在，只有把它贯彻到学院工作的每一个细节中，才能完全发挥作用。
274、壮大更需精细。学院管理的好与坏，功夫体现在每一个细节中。学院发展越大，管理越要注重细节，越要更多地从小处入手，把大事做小，把小事做细。谨防：学院做大后，事情做不细；学院做大后，小事没人做；学院做大后，凡事做不透。家业大了，管理一处跟不上来就会出毛病。
275、细节成就完美。要想让时针走得准，必须控制好秒针的运行。要想比别人优秀，只有在每一件小事上比功夫。要想比别人完美，必须注重每一个细节的完善。要将重视细节、把小事做细变成一种习惯。关注小事，成就大事。成功的高校管理源自各个环节精细化管理的积累。一条链子的强度取决于最薄弱的那个环节的强度，最弱的那个环节最重要。学院必须仔细搞清楚自己的“短板”并加强它，才能稳步快速地发展。
276、极致造就绝招。管理一所好的高校，总是单调无味，没有任何激动人心的事件。那是因为凡是可能发生的危机早已被预见，并已将它们转化为例行作业了。激情过去是平淡，平淡方显真功夫。什么叫不平凡？把每一件平凡的事管好就是不平凡。什么叫不简单？把每一件简单的事管好就是不简单。简单的招式练到极致就是绝招。浮躁的高校长不大，浮躁的高校活不久。一心渴望伟大，追求伟大，伟大却了无踪影；甘于平常，认真管好细节，伟大却不期而至。
277、失败源自细微。学院管理最忌讳的是大而化之。千里之堤，溃于蚁穴。使人疲惫的不是远方的高山，而是鞋里的一粒沙子。1%的疏忽，可能导致100%的失败。一件微不足道的小事，很可能会诱发一场巨大的灾难。
278、学习丰田精益生产方式。丰田生产体系并不复杂，但做起来会使人流汗、流血、流泪，它需要大量详尽的计划、严格的纪律、勤奋的工作和对细微之处的高度专注，它一切用数据说话，力图使每一个环节数据化。
（五）专业化与合理化管理
279、管理必须标准化、专业化。凡是精细的管理，一定是标准化的管理，一定是要经过严格程序化的专业化管理。
280、实现专业化“五明”管理：严明的纪律、文明的工作、开明的领导、透明的管理、高明的决策。
281、合理化管理原则：最合理、最合适的才是最好的。要管理好学院，必须时刻牢记，一切工作要做到合理、合适。适者生存。
282、只有专业化方能合理化。不少民办高校以“政治+军事”的模式来管理，往往简单化、形式化、偏激化、片面化，是一种典型的反专业化、非合理化管理。殊不知军队是直线指挥的，高校重横向协调；军队要绝对服从，高校要发挥教职员工的自主性和创造性；军队作战无双赢，高校各方可共赢。
（六）简单管理
283、实行简单管理。所谓简单管理，就是能简单的就简单，能简化的就简化，有矛盾的地方先把它简化或者合并在一起，能不要的就不要。现代高校管理的真谛是：简洁，实用，高效。
284、 最简单的管理就是最好的管理。最难的事往往可以用最简单的办法来解决。要倡导极简主义，越大越简单。复杂必然付出代价。规模不是问题，复杂才是病症。如果学院规模增大，但没有变复杂，甚至更简单，那么大而有益。相反，则大而有害。
285、简单管理要抓住根本和规律。只有抓住了根本和关键，掌握了规律，方能真正做到简单、高效。学院一定要培养教职员工从繁杂的现象中找到事情本质和规律的能力。依照事情本质和规律所做的管理，即使是在意想不到的困难境地，都有可能轻松地获得成功。
（七）危机与风险管理
286、生存是第一要义。安全第一，速度第二。稳定第一，发展第二。生存与发展是交织着的问题，如果出现意料之外的情况，应该记住生存是学院的第一要义。
287、把紧致命点。学院必须弄清楚并保护好自己的“七寸”，看看自己脖子上是否有锁链，不然生存就难有保障。要时时警觉明天可能出现的不利因素和有利因素，在每次出发前都要认真做好自我反省和可行性分析。如果以现在的状态作为今后依循的目标，缺乏自我观察和自我检讨，陶醉在自己不断增加的力量中，甚至高估自己的实力，那么失败极易降临。学院不可能不存在问题，有些问题还必须带着走，但让人寝食不安、一直担心的问题，就不能带着走，必须下决心予以解决。
288、做好冲突管理。冲突是任何高校难免的不速之客，应当：（1）预防冲突。冲突总是因人而起，如果采取正确的方式，这些冲突在激化之前就能被化解。（2）直面冲突。任何试图回避冲突、压制冲突的想法都是错误的，这只能进一步恶化冲突，激发矛盾，最终导致更大的冲突。（3）认识冲突源。认识冲突的起因和来源有助于更好地解决冲突。（4）把握冲突的性质。（5）选择解决冲突的方式：撤出、对抗、缓和或调停、妥协。
289、树立危机意识。巨大成功的背后往往潜伏着重重危机。防范危机的关键在于将一切危机都消灭在萌芽状态。许多危机往往在无所谓中诞生，在不经意中逐步变得严重，因此对于任何危机的先兆都不能掉以轻心，对任何细节都必须小心翼翼。许多民办高校走向失败，都是因为对问题视而不见或缺乏必要的敏感所致。只有那些总认为自己危机四伏并时刻关注各种“坏消息”的民办高校，才有可能免于死亡。
290、善于危机管理。天欲祸人，必先以微福骄之，所以福来不必喜，要看会受；天欲福人，必先以微祸儆之，所以祸来不必忧，要看会救。机会往往在逆境中出现。学院要善于变危机为转机，化危机为胜机。（1）危机的热处理：适用于小范围、一般性危机，在危机刚露头时，迅速做出反应，尽快确认危机性质，及时控制危机范围，迅速拿出解决办法。（2）危机的温处理：有些危机产生的原因很多，难以一时查清，而且已造成了不利影响。这时，应稳妥地做好事后补救工作，尽量消除影响，切勿凭一时冲动，草率行事，导致事态进一步扩大。（3）危机的冷处理：对那些一时无法解决，范围、影响一时不可控制的巨大危机，要采取迂回战术，避免正面交锋，依托上级主管部门、媒体做一些外围工作，呼吁社会公众，形成社会影响，改变被动局面。
291、建立风险管理。办学风险是学院治校办学必然存在的问题，学院应当做好风险管理：（1）建立内控体系和避险机制。（2）完善风险管理过程：风险管理是一个连续、多次、反复进行的过程，包括风险规划、风险策略实施和风险监控三个环节。（3）采用最合适的风险管理策略：预防风险、规避风险、面对风险、减轻风险、转移风险、驾驭风险、利用风险、挑战风险。
292、处处预防风险。学院要经常思考下列问题：（1）学院成功和高速增长的机遇是什么？（2）学院的成功之道在哪里？（3）学院现在的优势和特长是什么？（4）学院将要实行的低成本扩张是真的低成本吗？（5）学院拥有一批真正信得过、靠得住的教职员工吗？（6）学院高层领导者、中基层管理者真的学习和研究过领导、管理一所高校所需的领导和管理艺术吗？（7）学院高层领导者、中基层管理者经常了解和研究教职员工所需所想吗？（8）学院研究过国内外同行吗？（9）学院研究过教育行业的历史和现状吗？（10）学院预测和研究过本校、教育行业乃至社会政治经济五年、十年以后是什么样子吗？
293、时时规避风险。学院不断向前发展，但亦应重视懂得如何避险。在创业之初，主要考虑发展机会，解决生存问题；而形成一定的基础和实力后，应把规避风险放在第一位。规避风险虽然会错过一些好机会，但只要决策少出差错，就能保证学院稳步发展，未来机会千千万。应稳健中求发展，发展中不忘稳健。如果要冒险，任何冒险都必须在学院可控制的范围内，不能超过学院的承受能力，不然就是赌博。尤其是，不要把学院负法律责任的事业转包于人，否则别人违法，办学不善，抽逃资金，会令学院倾家荡产。
294、规避投资风险。不要把太多的鸡蛋放在同一个篮子里，但可把鸡蛋放在最结实的一个或几个篮子里。学院只投资未来收益确定性高的行业。投资原则：（1）守住一个底线，在最好的时候也要做最坏的打算；（2）可以亏损，但不能莫名其妙地亏损；可以冒险，但不能冒难以承受之风险。一定要留有余力和应变能力，化风险为保险。（3）投资时就考虑好将来如何撤资，前进时考虑好未来的退路，要在尽心尽力排除后顾之忧之后再义无反顾地向前发展。
295、保持安全速度。这是规避风险的有效手段。办学就是走钢丝，必须向前走，向后退最不安全，停下也不安全，向前太快、太慢都不安全，只有以适当速度、高度专注地向前走才最安全。一些民办高校盛极而衰，主要原因就是高层领导者、中基层管理者的能力没有与学校的规模同步提高，学校“大”到了他们的有效控制能力之外。智慧的驾驶员不是在高速公路上飞奔时猛踩油门，而是保持安全速度，留出安全距离，并全神贯注驾驶，随时准备刹车的人。
296、勇于挑战风险。规避风险不是说什么风险都不能冒，成功往往与冒险成正比。挑战风险是学院活力的源泉，关键在于要把握好挑战风险的时机，冒适当的风险去获取最大的收益。机遇对每个人、每所高校都是一样的，成功者往往在机遇到来的时候，能以准确的判断力和坚定的信念，做出果断的风险决策，从而跃上机遇的快马，奔向辉煌。相反，许多人、许多高校平淡而萎缩不前，可能就是因为什么都按部就班，看到机会不敢冒险，斤斤计较得失，从而坐失良机。
（八）知识管理
297、知识共享是学院发展的真正驱动力。知识管理，就是整合、运用学院内外所有的知识和智慧，通过知识共享，提高学院综合实力。知识管理着眼于获得显性知识和隐性知识，显性知识易于整理和进行微机存储，隐性知识则难以掌握，它集中存储在教职员工的脑海里，是教职员工经验、智慧、能力的体现。学院要经常对学院知识进行搜集、整理，使得每一个教职员工都能学习并奉献自己积累的知识，实现共同成长。新经济时代，随着知识更新速度的加快，学院知识管理变得极其必要。
（九）时间管理
298、时间就是资源。每一个教职员工都必须游刃有余地控制自己的时间，并挑战时间规则，将其最大限度地加以运用。时间管理的十二条秘诀：
（1）直奔主题。远离琐碎，保持焦点；一次只做一件事情，一个时期只有一个重点。
（2）八二原则。要把精力集中在最出成绩的地方。80%的帮助往往来自于20%的朋友，80%的精力往往只能得到20%的收益。
（3）现在就做。拖延或推迟是浪费时间的主要原因，许多人做事习惯于“等候好心情”，殊不知好心情是干出来的，而非等出来的。
（4）“不得不走”。不要被无聊的人缠住，也不要在不必要的地方逗留太久。
（5）避免争论。无谓的争论，不仅会影响情绪和人际关系，而且还会浪费大量时间，到头来往往解决不了任何问题。
（6）成本观念。时刻要有时间成本观念，杜绝“一分钱智慧几小时愚蠢”现象，譬如为省一元钱而步行三站路，为省两块钱而排一小时队等。
（7）精选朋友。朋友也要精选，多而无益的朋友是有害的，他们不仅会浪费你的时间、精力、金钱，也会浪费你的感情，甚至危及你的事业。
（8）巧用电话。要尽量通过电话来进行交流，沟通情况，交换信息；要善于利用现代办公设备为自己服务。
（9）集腋成裘。生活中有许多零碎的时间可以立体利用起来做一些事情，比如等车的时间可以用来思考下一步工作、翻翻报纸乃至记几个单词。
（10）提前休息。在疲劳之前休息片刻，可使自己始终保持较好的“竞技状态”。没时间休息的人，早晚会有时间生病。
（11）不钻牛角尖。不要固执于自己解决不了的问题，你放不下的事情会吃掉你越来越多的时间，直到你放下为止。
（12）学会速读。绝大多数书籍不值得从第一页开始逐页细读，一般而言，一本三百页的图书有二十页可取的内容就不错了，我们应迅速抓住要点，把有价值的内容快速“检索”出来。
（十）无边界管理
299、无边界沟通。如果学院不能实现有效的沟通，那是非常可怕的事情。要信息共享，全员沟通，让所有教职员工不仅知道学院高层发生的事情，知道整个学院运营的情况，还能够学习到其他部门的绝佳方案，并在自己的工作中善加运用。
300、无边界管理：群策群力。群策群力实质上是疏通内部意见的程序，宗旨是使包括最高领导者在内的全体教职员工通过集体会议，提出各自困难，集思广益，共同寻求解决的办法。其最终目的是，让每一个教职员工都能直接参与制定学院的目标和决策，进而做出优异的成绩。
